İnsan kaynakları departmanı, performans değerlendirmelerinin tasarlanması ve uygulanmasında önemli bir rol oynar. Aslında, İK ekibi işlevsel başkanlar veya gözden geçiren yetkililer ile çalışan arasında arabulucu görevi görür. Değerlendirme sürecinin sorunsuz bir şekilde uygulanmasını sağlamak insan kaynakları ekibinin sorumluluğundadır.
Performans değerlendirmelerinde İK’nın rolünü ayrıntılı olarak inceleyelim:
İK ekibinin ilk ve en önemli sorumluluğu, tüm değerlendirme sürecini tasarlamaktır. İşlemin basit olduğundan ve çok fazla zaman almadığından emin olun. İK ekibinin, genel başarılarının temel sorumluluk alanlarına göre derecelendirilebileceği bir sistem oluşturması ve tasarlaması için her çalışana verilen sorumlulukları bilmesi gerekir. MIS ekibini temsil eden bir kişi, kendisini bir pazarlama profesyonelinin KRA’larına göre değerlendiremez. Bir İK uzmanı olarak, tüm ekip üyelerinin hangi görevlere atandığını tam olarak bilmek için tüm departmanların işlevsel başkanlarıyla birlikte oturmanız gerekir.
Çalışanların performans değerlendirme sürecinden tamamen haberdar olmaları gerekir. Performans değerlendirme kriterinin çok açık ve şeffaf olması gerekir. Çalışanlara, performans değerlendirme sürecini zarif ve sportif bir şekilde almaları için uygun eğitim verin. Değerlendirmelerin kimseyi aşağılamak veya aşağılamak için değil, bireylerin kendileri için gerçekçi hedefler ve beklentiler belirlemelerine ve buna yönelik çalışmalarına yardımcı olmak için yapıldığını anlamalarını sağlamalısınız. Performans değerlendirme fikrini takdir etmeyen ve bunun ayrıntılı formları doldurmanın sadece zaman ve enerji kaybı olduğunu düşünen çalışanlar var. Bu algıyı değiştirmek İK’nın sorumluluğundadır. Performans değerlendirme, sadece bir kişinin maaşını artırma yöntemi değil, çalışanlara geri bildirim sağlamak ve onları buna göre yönlendirmek için bir yöntemdir. Çalışanları ortak bir platformda arayın ve değerlendirme sürecinin önemini ve kariyerlerinde onlara nasıl yardımcı olacağını anlamalarını sağlayın.
İK ekibinin ayrıca değerlendirmelerin zamanında yapılmasını ve yalnızca hak eden çalışanların faydaları almasını sağlamak için inceleme yetkilileriyle birlikte oturması gerekir. Değerlendirmeler herkes için değil, sadece yıl boyunca gerçekten çok çalışmış olanlar için olmalıdır. Yöneticilere ve amirlere yardım etmeniz ve bazen de rehberlik etmeniz gerekir, böylece adil bir değerlendirme yapılır ve hak eden hiçbir çalışan zarar görmez. Ayrıca, ilgili çalışanla günlük etkileşiminize göre değerli geri bildirimlerinizi işlevsel başkanlara da verebilirsiniz. Rutin işinin yanı sıra kişinin işyerinde nasıl davrandığı, üstleriyle / diğer çalışanlarla ilişkisi nedir, dakiklik ve disiplin de performans değerlendirmesinde önemli rol oynar.
Değerlendirme yapıldıktan sonra, artış mektuplarını veya inceleme raporlarını teslim etmek sizin sorumluluğunuzdadır. Mektubun başkasına değil, yalnızca ilgili çalışana verildiğinden emin olun. Değerleme ve artışlar kamuoyunda tartışılmamalıdır. Rolünüz burada bitmiyor. Bir İK uzmanı olarak, çalışanların değerlendirme sürecinden memnun olmalarını sağlamanız gerekir. Bir bireye neden maaş zammı alıp almadığını açıklamanız gerekir. Durumu idare edemiyorsanız veya bir çözüm bulamıyorsanız derhal amiri ile bir görüşme ayarlayın. Pek çok kişi, değerlendirme sürecinden hemen sonra değişiklik aramaya başlar veya işi bırakır.
Bunun nedeni, ya şüphelerin doğru bir şekilde ele alınmaması ya da makul bir zam yapan bireylerin dışarıda daha iyi fırsatlar aramalarıdır. Çalışanlardan değerlendirmeleriyle ilgili ne hissettikleri ve memnun olup olmadıkları konusunda geri bildirim alıyor musunuz?