İşçinin bireysel olarak devri, işçinin rızası alınarak bir işverenden başka bir işverene devredilmesidir. İçinin devrinin işyerinin devrinden en büyük farkı, devirde işçinin onayının aranmasıdır.
Bir kamu tüzel kişisinin işyerinde temizlik işlerini yapan alti şverenin ihaleyi kazanamaması ve işi bırakılması, ihaleyi kazanan yeni bir alt işverenin temizlik işini üstlenmesi sık karşılaşılan durumlardandır. Böyle bir durumda, ihaleyi kazanan yeni alt işveren görevi devralıyor, ancak önceki alt işverenin işçileri aynı yerde çalışmayı sürdürüyorlar. Sanki işveren değişmemiş gibi işlerini yapmaya devam ediyorlar. Bu durumu bazı kamu hastanelerinde görüyoruz. Ya da bir sitenin güvenlik işini yapan (alt işveren) güvenlik firması son ihaleyi kaybediyor. Yeni güvenlik firması işe başlıyor, ancak işçilerin büyük çoğunluğu aynı yerde (işyerinde) çalışmaya devam ediyor.
Bu gibi durumlarda, işçiler önceki işveren dönemindeki çalışmalarına ilişkin olarak doğmuş olan ücret, fazla çalışma, kıdem tazminatı gibi haklarını kimden alacakları konusunda kuşku duyuyorlar. Gerek İş Kanunu ve gerekse de Yargı kararları bu konuyu adil bir çözüme kavuşturmuş durumdadır.
Böyle durumları ikiye ayırarak incelemekte yarar vardır. Birincisi işçinin bireysel olarak devridir. İşçinin devrinde sadece bir işçinin sözleşmesinin yeni işverene geçmesi söz konusudur. İkincisi ise işyerinin devridir. İşyeri devrinde işyeri tamamen veya kısmen yeni işverene geçer.
İşçinin bireysel olarak devri, işçinin rızası alınarak bir işverenden başka bir işverene devredilmesidir. İçinin devrinin işyerinin devrinden en büyük farkı, devirde işçinin onayının aranmasıdır. İşçinin bireysel devri İş Kanununda düzenlenmemiş olmasına rağmen hukuken geçerli kabul edilmektedir. İşyerinin devrine ilişkin aşağıda açıklayacağımız kurallar, işçinin bireysel devri içinde uygulanacaktır.
İşyerinin kısmen veya tamamen devrinde, iş sözleşmeleri bir bütün olarak yeni işverene geçer. Bu geçiş için ayrıca bir işlem yapmaya gerek yoktur. Bu geçiş için işçinin onayına gerek yoktur. İşçiler karşı çıksa bile işyerinin devri ile iş sözleşmeleri yeni işverene geçer.
Devralan işveren, iş ilişkisinden doğmuş olan bütün hak ve borçlardan sorumlu olur. Yeni işveren, eski işverenin yerine geçer. İşyerindeki işçilerin önceki (devreden) işverendeki çalışmalarından doğan bütün haklardan yeni (devralan) işveren sorumlu olur. Eski (devreden) işverenin, devrettiği tarihte muaccel (ödeme günü gelmiş) olmuş alacaklardan (ücret, ikramiye, fazla çalışma gibi), yeni işverenle birlikte (müteselsil) sorumludur. Eski işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl sürer. Ancak burada iki önemli bir nokta vardır: Birincisi, eski işveren, devirden sonra ödenmesi gerekebilecek olan ihbar tazminatı ve izin ücretinden sorumlu tutulamaz. İkinci önemli nokta da şudur; eski (devreden) işveren devirden sonra doğacak kıdem tazminatı alacağından, işçinin kendisinde çalıştığı süre ve devir sırasındaki ücreti ile sınırlı olarak ve 2 yıllık süre sınırı olmaksızın sorumludur.
İşyeri devrinde, yeni (devralan) işveren, kıdeme bağlı hakları hesaplarken, işçinin devir öncesi kıdemi ve devirden sonraki çalışmasını birleştirerek hesap yapmak zorundadır. Kıdeme bağlı haklar; yıllık izin süresi, ihbar süresi, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve kıdem tazminatıdır.
İşçi veya işverenin, işyeri devrini sebep göstererek, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceğini İş Kanunu açıkça düzenlemiştir. İşyerinin devri nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse, iş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilir. İşe iade davasında, işe iade talebinin yanında, 4 aylık ücret ve 4-8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı talep edilebilmektedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler ise iş sözleşmesinin sadece işyeri devri nedeniyle feshedildiğini ispatlamak kaydıyla ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteyebilecektir.
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net