İkale Sözleşmesi Yaparken Dikkat!

İşveren ile işçi arasında imzalanan bir ikale sözleşmesi, Yargıtayın aradığı şartları taşımaması halinde geçersiz kabul edilmekte ve bu durumda da işveren aleyhine; işçinin işe iadesine, 4 aylık ücrete ve 4 – 8 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilebilmektedir.

İkale Nedir?

İş sözleşmesinin tek taraflı bir beyanla sona erdirilmesine “fesih” denir. İşverenin iş sözleşmesinin feshetmesinin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade (30 dan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde) ve işsizlik sigortasından faydalanmak gibi sonuçları vardır. İş sözleşmesini sona erdiren diğer bir durum ise “ikale” dir. İşveren ve işçinin karşılıklı anlaşmalarıyla iş sözleşmesini sona erdirmelerine “ikale” (bozma sözleşmesi) denir. İkalede taraflar karşılıklı sözleşme yapmakta ve iş sözleşmesini sona erdirmektedirler. İkale yapıldığında, feshe bağlı tazminatlar ve işe iade gibi sonuçlar doğmaz. Bu nedenle, 4857 sy. İş Kanunundan önce (2003 den önce) hemen hemen hiç görülmeyen ikale sözleşmesi, 4857 sy. Kanundan sonra oldukça yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. Ancak ikale sözleşmesi imzalayarak işten ayrılmış olan işçilerin bazılarının dava açıp, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığını iddia ederek işe iadelerini istediği durumlarla da oldukça sık karşılaşılmaya başlanmıştır.

Dava açan bazı işçiler, ikale sözleşmesini kendilerinin imzalamış olmasına rağmen, bu sözleşmenin diğer bazı kağıtlarla birlikte imzalattırıldığını, içeriğini bilmediğini ve bu konuda yeterince bilgilendirilmediği iddia edebilmektedir. Bazı davalarda da davacı, kendisine ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmeyeceğine ilişkin baskılar nedeniyle ikale sözleşmesini imzalamak zorunda kaldığını ve bu durumun gerçek iradesini yansıtmadığını iddia edebilmektedir. Bunlara benzer birçok dava ile karşılaşılmaktadır. Şüphesiz ki; bu iddiaların doğru olması halinde, işçinin iradesi sakatlanmış olduğundan “ikale sözleşmesi” geçersiz olacaktır ve iş sözleşmesinin ikale ile değil işverenin feshi nedeniyle sona erdiği kabul edilecektir. İkale sözleşmesi geçersiz kabul edildiğinde işçinin işe iadesine, 4 aylık ücrete ve 4 – 8 aylık ücret tutarında da tazminata ilişkin hüküm verileceği dikkate alındığında, ikale sözleşmesinin geçerli olarak yapılabilmesi için nelere dikkat edilmesi gerektiği hususunun önemi ortaya çıkmaktadır. 

Nelere Dikkat Etmek Gerekiyor?

Yargıtay kararları incelendiğinde, bu gün için şu kriterler ortaya çıkmaktadır: Yaşamın olağan akışı içinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatları ile iş güvencesi hükümlerinin ve işsizlik sigortasının sağlayacağı olanaklardan kendi iradesi ile vazgeçeceğini düşünmek inandırıcı değildir. Bu nedenle, işçinin öncelikle ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında işveren tarafından bilgilendirilmesi ve sonra da ikaleden zarar görmemesi için makul bir yarar elde etmesi gerekir. İş güvencesine tabi bir işyerinde işçiye ihbar ve kıdem tazminat yanında iş güvencesine karşılık ek bir ödeme yapılması ikalenin amacına uygun kabul edilmektedir. Bu ek ödemenin tutarı konusunda kesin bir ölçüt bulunmamakla birlikte, Yargıtay bir davada, kıdem ve ihbar tazminatları yanında 6 aylık ücretin ek olarak ödeme yapılması halinde dinlenen tanık beyanlarına da itibar ederek ikale sözleşmesini geçerli kabul etmiş ve işe iade talebini reddetmiştir. Her olayda işçiye 6 aylık ücretinin ek olarak ödenmesini beklemek uygun değildir. Bu ek ödemenin belirlenmesinde işçinin kıdemi ve işyerinin işe iade kapsamında olup olmadığı önemlidir. Burada aranan makul bir yararın işçiye sağlanmasıdır.

Kaynak :

http://www.tahtakiran.net

Av. Dr. Serdar TAHTAKIRAN