Açıklama
İşçi bir veya birkaç kez işe geç kalıırsa ne olur? Geç kalma nedeni ile işçinin istifaya zorlanması mümkün mü?
Bütün bu soruların cevabı kural olarak, elbette ki hayır.Yani işe geç kalma başlı başına fesih nedeni değil.
Yargıtay da pek çok kararında işe geç kalmanın yaptırımının iş akdinin feshi olmadığını değerlendirdi. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11/09/2012 tarihli,2010/19239 E. 2012/28410 K.sayılı kararında ‘işe geç gelmenin sonucunun işten kovulmak olmadığını’ açıkça belirtti.
İşe geç kalmanın yaptırımı fesih değildir.Peki işçi işe geç kaldığından bahisle işyerine alınmayabilir mi?
İşe geç kalan işçin eğer ki işyerine alınmaz ise bu durum iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshi anlamına gelir ki, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekir.
İşe geç gelme nedeniyle iş akdinin feshedilebilmesi için bunun belirli şartlara bağlanması gerekli. İşyerinde mevcut olan Disiplin Yönetmeliği, İşyeri Yönetmeliği veya toplu sözleşme gib yazılı belgelerde işe geç kalma durumunda uygulanacak yaptırımların yer alması durumunda bu kurallara uygun hareket etmek gerekmektedir.
İşçinin işe geç kalması, işçiye işten çıkarmaya yetmez. Ancak işçinin işe geç kalmaları çok ciddi boyutlarda ve Disiplin Yönetmeliği gibi kuralara bağlanmış ise ancak o durumda işveren iş akdini fesih hakkını kullanabilir.
Böyle bir disiplin yönetmeliği olmadığı durumlarda ise ancak işçinin geç kalmalarının çok artması, bu durumun işe zararının olması, işçinin yaptığı işin ciddi aksaması gibi ciddi nedenler halinde işveren işçinin iş sözleşmesi sona erdirebilir.
Bu durumda dahi işçiye tazminatları ödenmek zorundadır. Ancak bu durumda işçinin iş akdi İş kanunun 25.maddesine göre değil 17.maddesine göre yani tazminatlı olarak feshedilebilir. İşçi bu durumda sadece işe iade davası açamaz.
Hatta Yargıtay 22. Hukuk Dairesi verdiği bir kararında, ‘…davacının iş sözleşmesinin devamı sırasında 176 mesai gününden 127 gün işe geç kaldığı, uyarılmasına rağmen mesaiye geç geldiği ve davacının işe geç gelmesi nedeniyle işten çıkarılmasını yine derhal fesih değil geçerli fesih olarak saydı ve tazminatlarını (kıdem ve ihbar) alabileceğine hükmetti. >Yani, her olay somut olarak değerlendirilmeli ve işçinin geç kalmalarının artması, işverene ya da yapılan işe olumsuz yansımalarının olması, işin aksaması ve benzeri nedenlerin varlığı halinde işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmelidir.Aksi durumda iş sözleşmesi sonlandırılamaz. Burada bir de elbetteki işçinin ard niyetli olup olmadığına da bakılacak. Karışık gibi görünse de mahkemeler her olayı kendi içinde değerlendirecek. Ancak kural olarak geç kalma iş sözleşmesini sonlandırmaz. Süreklilik arzetmesi halinde dahi geçerli fesih olarak sona erer. ve tazminatlarını alır.Ancak işe iade davası açamaz.
Değerlendirmeler
Henüz değerlendirme yapılmadı.