Normal şartlarda hastalanıp tedavi gören veya raporlu işçi işten çıkarılamaz ama rapor veya tedavi süresi ihbar süresini 6 hafta aşmışsa tazminatı ödenerek çıkarılabilir. Bu durumda ihbar tazminatı gerekmez, kıdem tazminatı ödemek gerekir.
Continue Reading Raporlu İşçi İşten Çıkarabilir mi?
İş Kanunu’nun 40. Maddesine göre ‘’24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ 24. madde işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin, 25. madde ise işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplerin taraflara sözleşmeyi geçerli neden ile fesih hakkı verdiğinden bahseder. Buna göre, işyerinde çalışmayı engelleyici zorlayıcı bir sebep mevcutsa, iş sözleşmesinin askıda kalması süreci başlar. Bu süreçte önce 1 haftalık yarım ücret uygulamasının yapılması gerekmektedir. Bu 1 haftalık sürecin sonunda işyerindeki çalışamamaya sebep olan zorlayıcı sebep hali devam ettiği takdirde, tarafların her birinin, iş akdini haklı sebeple sona erdirme imkanı doğacaktır. Bu durumda çalışan kıdem tazminatına hak kazanır.
Yarım ücret uygulaması, kanunen 1 hafta ile sınırlandırılmıştır. Ancak iş hukukumuzda tarafların iş akdini devam ettirmek için makul çaba göstermeleri beklenilmektedir. Feshin son çare olması ilkesi, işçi-işveren ilişkilerinde dikkate alınması gereken en önemli hususlardan biridir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin devamlılığını sağlamak ve çalışanı kaybetmemek için, işverenlerin zorlayıcı sebebin devam ettiği süre boyunca, iş sözleşmesini askıya almak yerine yarım maaş uygulamasını sürdürmeye çalışması düşünülebilir. Öte yandan, işverenin kısa çalışma ödeneğinden de faydalanması durumu söz konusu olabilir. Bu konudaki açıklamalara aşağıda değinilmiştir.
İşverenin çalışanların işyerinde sağlıklı bir şekilde çalışmalarını devam ettirebilmeleri için önlemler alması gerekir. Ancak bu önlemler uygun çalışma ortamını sağlamak için yeterli değilse veya çalışma ortamı kapanmışsa (örneğin AVM’nin, fabrikanın kapanması veya sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi, ya da karantina kararı alınması gibi) Covid-19 salgını zorlayıcı sebep sayılacaktır. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınarak, öncelikle yarım ücret uygulaması, sonrasında da iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi gibi aksiyonlar alınabilir. Kısa çalışma ödeneğine başvurulması da alternatiflerden biri olarak düşünülebilir. Günümüz koşullarında, işverenlere, çalışanları ile olan sözleşmelerini mümkün olduğunca sürdürmelerini ve iş sözleşmelerinin sonlandırılmasının hep son çare olarak düşünülmesini tavsiye ederiz.
Emsal Yargıtay kararlarına göre, eğer personelin işyerinde veya iş nedeniyle gittiği bir seyahat/toplantıda Covid-19 ile enfekte olduğu anlaşılırsa, bu olay iş kazası niteliğine sahip olacaktır.
İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” çalışanın sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır. Bu nedenle eğer çalışanın işyerinde doğrudan temasta olduğu bir iş arkadaşının covid-19 ile enfekte olması halinde, iş sözleşmesini derhal fesih hakkı olabilecektir. Böyle bir durumda çalışan kıdem tazminatına da hak kazanır.
Covid salgını nedeniyle birçok işyeri, çalışanlarına evden çalışma imkanı tanımaktadır. Eğer yapılan işin niteliği evden çalışmaya uygunsa, bu önlemin alınması makuldür. Bu durum, ev kazalarının iş kazası olarak kabul edilip edilmeyeceği sorusunu da gündeme getirmektedir.
Evde gerçekleşen her kazanın, iş kazası olarak kabul edilemeyeceği kanaatindeyiz. Doğrudan işin icrası ile bağlantılı, işin yapılabilmesi için çalışana temin edilen ekipmanlardan kaynaklı veya onlarla ilişkili olarak meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilebilir. İşverenlerin, evden çalışmaya geçilmeden önce, evden çalışma prosedürünü belirlemesi, evden çalışmada uyulacak iş sağlığı ve güvenliği kurallarını oluşturması ve buna işçilerin uyduğunu gözetmesi beklenir.
Sağlık verileri 6698 sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu (KVKK) uyarınca özel nitelikli kişisel verilerdir ve kişinin açık rızası olmadan işlenip muhafaza edilemezler.
Buna rağmen, iş hukuku kapsamında, işverenlerin işyerinin güvenliğini sağlama ve bütün çalışanlarını gözetme yükümlülüğü bulunmaktadır. Buna bağlı olarak işyerine girişlerde, çıkan veriyi kayıt etmemek koşuluyla, ateş ölçümü yapılabilir. Kayıt tutulmadığı takdirde bu KVKK kapsamında bir veri işleme sayılmaz, dolayısıyla açık rıza alma ve aydınlatma yükümlülüklerinin de yerine getirilmesine gerek yoktur. İşyerine girmek isteyen ancak ateşi yüksek çıkan biri, diğer çalışanların sağlığı öne sürülerek işyerine kabul edilmeyebilecektir.
Seyahat veya sair nedenler ile virüs riski taşıyan çalışanın öncelikle 14 gün işe gelmemesi önerilir. Bu süre geçtikten sonra çalışandan bir sağlık raporu getirmesi talep edilebilir. Fakat işveren çalışanlarını rapor almaya zorlayamaz. Söz konusu rapor herhangi bir nedenden ötürü hastanelerden alınamadığı takdirde, işyeri hekiminin onayı ile iş yerine alınması da söz konusu olabilir.
Kısa çalışma uygulaması ve ödeneği daha önce İş Kanunu’nda düzenlenmişken, sonrasında 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına alınmış bir uygulamadır.
Buna göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu süre cumhurbaşkanlığı kararınca 6 aya kadar uzatılabilir.
İşveren, kısa çalışma talebini, gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna bildirmelidir. Bu bildirimde işveren;
a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,
c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek yükümlüğündedir.
Hükümet tarafından açıklanan ekonomik paket uyarınca aktif hale getirilecek kısa çalışma ödeneği için İşkur, online başvuru sistemi kurmaktadır. Başvuru formları da İşkur’un sitesinde bulunmaktadır.
Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Buna göre çalışanın, başvurudan önceki son 60 gün sigortalı olarak çalışması gerekmektedir. Son üç yıl içinde de 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması halinde, kendisine kısa çalışma işsizlik ödeneği verilir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi toplu izin hakkını düzenlemiştir. Buna göre; ‘’İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.’’
Covid-19 salgını süresince ortaya çıkabilecek zorlayıcı haller bakımından öncelik her zaman iş akdinin devamını sağlamaktır. Toplu izin, İşveren bakımından çalışanların haklarını zarara sokmayacak şekilde kullanılmalıdır. İş sözleşmesinin askıya alınması halinden önce, çalışanlara toplu izin kullandırılması, çalışanların lehine olacaktır. Çalışan böylece hem bu dönemde ücrete hak kazanmış olacak, hem de iki taraf bakımından da askıya alma süreci, toplu iznin kullanılmasından sonra başlamış olacaktır.
İşçi ve işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kuruluyorsa her iki tarafın anlaşarak farklı bir sözleşme ile bu ilişkiyi sonlandırma hakkı mevcuttur. Bu hakkı kullanarak sözleşmeyi sona erdirme işlemine ikale bozma denilmekte olup bu amaçla yapılan sözleşmeye ise ikale sözleşmesi denir.
Continue Reading İkale Sözleşmesi Nedir?
İşyerinde risklerin önlenmemesi durumunda iş kazaları meydana gelebiliyor. İş kazası geçiren personelin işten çıkarılması durumunda , personel ne yapmalı? İş kazası sonucu Sosyal Güvenlik Kurumu’nun sigortalılara ve geride kalan yakınlarına sağladığı yardımlar söz konusu.
Continue Reading İş Kazası Geçiren Personelin İşten Çıkarılması
Bilindiği üzere devlet memurları için 657 sayılı kanunda disiplin cezaları öngörülmüştür. İşçinin işlediği fiilin ağırlığına göre belirlenen bu disiplin cezaları 657 sayılı Kanunda ayrıntılarıyla düzenlenmiştir. İşçiler ise 4857 sayılı İş Kanununa tabidir. İşçi Disiplin Cezaları Nelerdir…
Continue Reading İşçi Disiplin Cezaları Nelerdir?
İş kazası hakkında sıkça sorulan sorular sizin için derlendi:
Continue Reading İş Kazası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
