İşveren Vekili Atama Yazısı

Açıklama

4857 sayılı İş Kanununda iş ilişkisinin tarafları olan işçi, işveren kavramlarının yanı sıra “işveren vekili” kavramına yer verilmiştir. İş Kanununun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesinde işveren vekili, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimse” olarak tanımlanmıştır.

İşveren vekili kanun koyucu tarafından işverenin nam ve hesabına hareket eden kişi olarak kabul edilmiş, işveren vekilinin işveren sıfatıyla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olacağını düzenlemiştir.

İşveren adına hareket eden ve yönetimde görev alan kişi olarak tanımlanan işveren vekili ile işveren arasında tıpkı işçi ve işveren arasındaki gibi bir sözleşmesel ilişki mevcut olduğundan İş Kanunu kapsamında işçiye tanınan her türlü hak ve yükümlülük işveren vekiline de tanınmıştır.  Her ne kadar kanun kapsamında işçiye tanınan hak ve yükümlülükler işveren vekiline de tanınmış olsa da İş Kanununun 18/son maddesindeki;

“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz”

hükmü ile işveren vekili ve işçi belirli noktalarda birbirlerinden ayrılmaktadır.

İş Kanunu Kapsamında İşveren Vekiline Uygulamayacak Kanun Maddeleri

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve işveren vekili yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma/işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında uygulanmayacak olan kanun maddeleri, uygulamaya “İş Güvencesi” olarak yerleşmiş bulunan hükümlerdir. Bu bakımdan işveren vekillerinin iş hukuku kapsamındaki İş Güvencesi’nden yararlanamayacakları görülmektedir. (Yargıtay 22.  HD, E.2011/319, K. 2011/1064)

1. Madde 18/son kapsamında işveren vekiline uygulanamayacak olan ilk madde 18. maddenin kendisidir. Kanunun 18. Maddesi, geçerli sebebe dayanan fesih ile ilgilidir. Bu hükme göre işveren, maddedeki şartları taşıyan işçileri geçerli bir sebebe dayanmaksızın işten çıkaramaz, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerini feshedemez. Ayrıca aynı maddede, çeşitli özel durumlar sayılarak bu durumların özellikle geçerli sebep sayılmayacağı belirtilmiştir.
2. Madde 18/son kapsamında işveren vekiline uygulanamayacak olan diğer madde 19. maddedir. Kanunun 19. Maddesi ise sözleşmenin fesih usulünü düzenlemektedir. Buna göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak, fesih sebebini de açık ve kesin bir şekilde belirtmek durumundadır.  Buradaki fesih sebebinin belirtilmesi, aynı zamanda bir önceki maddede yer alan düzenlemelerin de bir sonucudur. Hatta, işverenin ileri sürdüğü fesih ile bağlı olması, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları (örneğin E. 2006/4878, K. 2006/8253 sayılı kararı) ile de sağlanmış ve uygulamada hassasiyet güdülmesi amaçlanmıştır. Fesih sebebi ile bağlılık haricinde, belirsiz süreli hizmet akdi imzalamış bir işçinin sözleşmesinin, savunmasının alınmadan davranış veya verim ile ilgili bir feshin yapılması da mümkün değildir.
3. İş Kanunu madde 18 ve 19, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin hangi şartlar altında feshedileceği ve bu feshin usulü düzenlenmiş iken, İşveren vekiline uygulanamayacak diğer bir madde olan 21. maddede ise feshin kanunun öngördüğü şekilde yapılmamasının yaptırımı düzenlenmiştir. İşveren tarafından yapılan feshin geçersizliği mahkeme veya hakem tarafından tespit edildiği takdirde, işverene işçiyi bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğü getirilmiştir. İşçi işe başlamak için başvuruda bulunur ancak işveren işçiyi işe başlatmayı tercih etmezse, bu durumda işveren işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bununla da kalmayarak, işçinin yargılama boyunca işinden mahrum kalması sebebiyle en çok dört aylık maaşı bedelinde bir ücretin de kendisine ödenmesi gerekecektir.

Bu takdirle, geçersiz fesih sonucunda işveren; işe iadesini talep eden işçiyi işe başlatmak, aksi takdirde en az dört, en çok sekiz aylık bir tazminat ve işçiye en çok dört aylık bir maaşı bedeline ücret ödemek durumundadır. Söz konusu miktarları uyuşmazlığı çözen mahkeme veya hakem heyeti belirleyecektir.

1. İşveren vekiline uygulanamayacak son madde olan 25. maddenin son fıkrasında ise, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işçinin sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin bu feshin maddede öngörülen şartlara uygun olarak yapılmadığına dayanarak yargı yoluna başvurabileceği düzenlenmektedir.

İşveren vekilleri statüsünde bulunan kişiler hakkında yukarıdaki kanun hükümlerinin uygulanmayacak olması, beraberinde özetle aşağıdaki sonuçları getirmektedir:

• İşveren vekillerinin belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri feshedilirken işverenin geçerli sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bununla bağlantılı olarak sebeple bağlılık ilkesinin uygulanması da mümkün olmayacaktır.
• İşveren vekillerinin hizmet sözleşmelerinin feshinde yazılı usul uygulanması şartı da bulunmamaktadır, ancak ispat hukuku açısından yazılı bir fesih her iki taraf açısından yine de faydalıdır.
• İşveren vekilinin hizmet sözleşmesi işveren tarafından haklı sebeple derhal feshedildiğinde, işveren vekilinin sebebin geçersizliğine dayanması olanaklı değildir.
• İşveren vekilinin 18.,19.,20.,21. Maddelerin tamamı ile 25. Maddenin son fıkrasına istinaden işverene karşı
  • işe iade davası açması,
  • bu davayı kazanılmış sayıldığında işe iade talep etmesi,
  • bu talebi reddedildiğinde 4 ila 8 ay arasında değişen maaş adedi kadar bir tazminata hak kazanması,
  • Ek olarak yargılama süresince işinden mahrum kalması sebebiyle en çok 4 aylık bir ücrete hak kazanması olanaklı değildir.

İş Kanununda düzenlenen işveren vekiline ilişkin hükümler dikkate alındığında; her ne kadar işveren vekiline işçiye tanınan hak ve yükümlülükler sağlanmış olsa da işçileri güvence altına alan “İş Güvencesi” hükümlerinden mahrum bırakılmaları sebebiyle işveren ile işveren vekili arasında yapılacak olan iş/hizmet akitlerinin bu hükümleri göz ardı etmeden hazırlanması durumunda, iş mahkemelerine büyük yük getiren uyuşmazlıkların ortaya çıkmadan çözülmesini sağlayacaktır.