Sağlık Sebebiyle İş Akdi Feshi

Açıklama

Sağlık Sebebiyle İş Akdi Feshi yapılabilir mi? Hangi Sağlık Sebebiyle Hangi Hallerde Fesih Hakkı Kullanılabilir?

Çalışan İş Akdini Sağlık Sebepleri Nedeniyle Hangi Hallerde Feshedebilir?

Çalışan sağlık sebeplerine bağlı olarak, İş Yasası’nın 24/I maddesi kapsamında iki halde iş akdini feshedebilir.

Bu kapsamda, çalışan iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdini bildirimsiz olarak derhal feshedebilir. Yargıtay kararları uyarınca, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.[1]

Keza Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 23.02.2016 tarihli kararı ile de (2015/5651 E. 2016/4103 K.) işitme kaybı şeklindeki sağlık sorunları ve devamsızlığı nedeniyle iş akdini sonlandıran işçinin ilgili Kurum’a sevki sağlanarak, çalışanda oluşan işitme kaybının çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, çalışanın çağrı merkezinde çalışmasının işitme kaybı rahatsızlığını artırıp artırmayacağı ve rahatsızlığının çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususlarının bir raporla belirlenmesi gerektiği, bu sorulara olumlu yanıt alındığı takdirde işçinin iş akdinin feshinin haklı kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazanacağının kabul edilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

• Çalışanın sağlık sebepleri nedeniyle bir diğer haklı fesih gerekçesi ise; sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçisinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halidir. Örneğin, işyerinde Hepatit B hastalığı bulunan ve bunu bulaştırma ihtimali olan bir başka çalışanın, sürekli olarak görüştüğü ve hastalığı bulaştırma ihtimali olan diğer çalışanlar açısından bu durum sağlık nedenlerine bağlı haklı bir fesih sebebi kabul edilebilir.

Öte yandan, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren tarafından tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer “işlerde” çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

İşveren Çalışan’ın İş Akdini Sağlık Sebepleri Nedeniyle Hangi Hallerde Feshedebilir?

İşverenin de sağlık sebepleri nedeniyle çalışanın iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu işveren açısından da sağlık sebepleriyle fesih hali için üç durum öngörmüştür.

• İşveren açısından sağlık sebepleriyle iş akdinin feshi; çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde mümkündür. Yargıtay kararları uyarınca, çalışan hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmelidir. Çalışanın derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, çalışanı hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi ve buna bağlı olarak yukarıda belirtilen devamsızlığın gerçekleşmesi gerekir.

Bir diğer sağlık sebebi nedeniyle işverenin bildirimsiz fesih hakkı ise çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması halidir. Bu durumda çalışanın tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmamasının yanı sıra işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun da sağlık kurulunca belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay tarafından da tam teşekküllü Sağlık Kurumu tarafından bu konuda uzman raporu alınması gerektiği kabul edilmektedir.

Öte yandan, Yargıtay tarafından, bu durumun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi halinde dahi işveren tarafından kişinin çalışabileceği başkaca bölüm yahut pozisyon olup olmadığının da değerlendirilmek suretiyle, çalışanın iş akdinin feshinin bundan sonra düşünülmesi gerektiği kabul edilmektedir. Aksi halde çalışanın işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulunca tespit edilse dahi, çalışanın işyerinde çalışabileceği başka bir pozisyon yahut bölüm bulunup bulunmadığı değerlendirilmeden yapılan fesih işleminin, geçerli bir nedene dayanmadığının kabul edilmesi mümkündür.

Uzun Süreli Raporluluk Süresi Fesih Gerekçesi Sayılır mı?

Çalışanın uzun süreli raporlu olması hali de çalışanın iş akdinin bildirimsiz olarak feshi için haklı bir sebep kabul edilmektedir.

İş Kanunu uyarınca, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra işverenin çalışanın iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

Bu doğrultuda, işveren çalışanın kesintisiz biçimde olan raporlu olma süresinin ihbar önelini 6 hafta aşması halinde yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak doğum ve gebelik hallerinde bu süre analık izninin bitiminden sonra başlar.

Sağlık Sebepleriyle Feshe Bağlı Olarak İspat Yükümlülüğü Kimdedir?

Sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini fesheden işçinin sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve iş akdinin feshinin haklı bir nedene dayandığını ispat etmesi gerekmektedir.

Benzer şekilde işveren tarafından çalışanın iş akdinin sağlık sebepleriyle feshi halinde de bu sebeplerin varlığının işveren tarafından ispat edilmesi gerektiği tartışmasızdır.

Sağlık Sebepleriyle Fesih İşleminde Tazminat Ödeme Yükümlülüğü Doğar mı?

Sağlık sebepleri nedeniyle çalışanın iş akdini fesheden işveren çalışanın iş akdini derhal feshedebildiğinden, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmamakla birlikte çalışanın hizmet süresinin bir yılı aşmasına bağlı olarak kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.

Sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini fesheden çalışanın da aynı şekilde işverene karşı ihbar öneli verme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığı gibi iş akdinin haklı nedenle feshine bağlı olarak işverenden, hizmet süresinin bir yılı aşmasına bağlı olarak kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.

Uzun Süreli Raporluluk Süreleri Hizmet Süresinden Sayılır mı?

Tarafları ilgilendiren bir diğer önemli husus da uzun süreli raporluluk halinde bu sürelerin hizmet süresinden sayılıp sayılmayacağı konusudur.

Düzenleme uyarınca, çalışanın bir defada (kesintisiz olarak) aldığı istirahat raporunun,  ihbar önelini altı hafta aştıktan sonraki süre, hizmet süresinden kabul edilmemektedir. Bu kapsamda, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak belirlenen kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı vb. gibi hakları belirlenirken, çalışanın kesintisiz olan raporluluk süresinin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, çalışma süresinden sayılmayacaktır.

Sık Sık Rapor Almak Bir Fesih Gerekçesi midir?

Yargıtay tarafından çalışanın aralıklı sürelerle sık sık sağlık raporu alması halinde çalışanın işgörme ediminden faydalanılamayacağı ve bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı kabul edilerek, bu durumun çalışanın iş akdinin feshi için geçerli bir neden teşkil ettiği kabul edilmektedir.

Bu halde, işveren tarafından çalışandan konuyla ilgili yazılı savunması alınması ve konuyla ilgili uygun savunma gerekçesi bulunmaması halinde, çalışanın sık sık rahatsızlanarak rapor alması geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Gizlilik Politikamız

Kullanım Şartları