Açıklama
İçindekiler
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi, işçi açısından kişi özgürlüğüne dayanır ve işçinin sınırsız bir süre ile işverene bağlanması, ona ait işyerinde çalışması önlenmek istenir. Sözleşmenin bu esasa dayalı olarak feshedilmesi halinde, işçinin yeni bir iş, işverenin de başka bir işçi bulabilmesi için, sözleşmenin hukuken sona ermesi, belirli bir sürenin geçmesine bağlı kılınır. Fesih bildirimi ya da ihbar süreleri bu amaca yöneliktir. Diğer fesih türünde ise, dürüstlük kurallarına göre belirli ya da belirsiz süreli sözleşme ile oluşan iş ilişkisinin devamının, taraflardan birinin davranışı ( genellikle kusurlu ) nedeniyle, diğer taraf için katlanılamayacak hale gelmesi söz konusudur. Bu halde de fesih bildirimi söz konusu olmakla birlikte, ihbar sürelerine uyulması gerekmemekte ve sözleşmenin sona ermesinin hukuki sonuçları da, diğer fesih türlerinden çok farklı olmaktadır.
İş Kanununun 19. maddesinin II. fıkrasında, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle, kural olarak savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği ifade edildikten sonra, “Ancak, işverenin 25. maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir. Buna göre, işçinin davranışının, İş Kanununun 18. maddesinin I. fıkrası bağlamında bir geçerli fesih nedeni mi yoksa 25. maddenin II numaralı bendi kapsamında bir haklı neden mi olduğunun tespiti önem kazanmaktadır.
Fakat, Kanunun gerekçesinde verilen kimi örneklere bakıldığında, iki nedeni pratik olarak ayrıştırmanın kolay olmadığı açıktır. Gerçekten de Gerekçe’de işçinin davranışları ile ilgili olarak verilen kimi örnekler, mevcut sisteme göre haklı neden kabul edilen ve bu konudaki yargı kararlarında yer alan nedenlerdir. Mesela, Gerekçe’ye göre, “işverene zarar vermek”, “arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak”, “uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek”, “işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek” işçinin davranışlarından doğan geçerli nedenlerdir; ne var ki bu örnekler, soyut anlamına göre aynı zamanda, İş Kanununun 25. maddesinin II. bendi kapsamındaki haklı nedenlerdendir. Bununla birlikte, geçerli neden oluşturmaları ile haklı neden oluşturmaları arasında bir derece farkı bulunmaktadır ki bu, ancak uyuşmazlığa konu olan olaya göre nedenin somut olarak ele alınması suretiyle tespit edilebilir. Somut duruma göre, işçinin belirli bir davranışı, Gerekçe’de yer alan ifadeyle, “iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği…” ağırlıkta ise geçerli nedenden; ahlak ve iyi niyet kuralları bakımından beklenemeyecek ağırlıkta ise haklı nedenden bahsetmek gerekecektir. Buna göre de işçinin, İş Kanununun 19. maddesinin II. fıkrası hükmü uyarınca savunmasının alınmasına gerek olup olmadığı değerlendirilecektir.
Bu konuda İş Kanununun gerekçesinde şu ifadelere yer verilmiştir: “Kanunun 25. maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkı ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda, konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke şartlarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra doktrinin katkıları ile sağlanacaktır”. Hakim, aradaki ağırlık farkını göz önünde tutarak her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında ölçülülük ilkesine uygun olarak bir oransızlık olmamasında dikkat edecektir.
İş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenlerle haklı nedenler arasındaki farklılık, bu sözleşmede taraflar arasında bulunması gereken “güven ilişkisinin sarsılması” ve “güven temelinin çökmesi” ile açıklanabilir.
Taraflardan birinin (işçinin) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam diğer taraf için (işveren) için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale gelmişse diğer deyişle bu ilişkide bulunması gereken “güven temeli çökmüşse” iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri II. Bentleri bu durumu düzenlemektedir.
Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakta; iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa; işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve bu nedenle işverenden iş ilişkisine devam makul ölçüler içinde beklenemiyorsa İş Kanununun 18. maddesinin I. fıkrası uyarınca geçerli fesih hakkı doğar. Başka bir deyişle, taraflar arasındaki güven temeli henüz çökmemiş ama işçinin davranışı iş ilişkisinde bulunması gereken güveni, “işverenden ilişkiye devamı beklenemeyecek ölçüde sarsmış” ise süreli fesih hakkı kullanılabilir. Geçerli feshe neden olan işçi davranışları ile haklı fesih nedenlerinin ayrılmasında işçinin kusurunun derecesi de bir ölçüt oluşturur. İşçinin ağır kusurlu davranışları kural olarak işveren lehine haklı nedenle derhal fesih hakkının doğumuna yol açar. Buna karşılık, ağır kusur derecesine ulaşmayan işçinin kusurlu davranışlarına dayanarak işveren geçerli fesih hakkını kullanabilir.
Kullanımı kolay, kullanıma hazır
Esnek ve düzenlenebilir
Virüs ve zararlı yazılımlara karşı %100 güvenli
Gizlilik Politikamız
Kullanım Şartları
Değerlendirmeler
Henüz değerlendirme yapılmadı.