İşe İzinsiz Gelmeme, İşe Geç Gelme Tutanağı

Açıklama

İşveren işçinin devamsızlık yaptığı günlerde işe gelmediğine dair İşe Geç Gelme Tutanağı düzenleyip şahitlerin de imzasını alarak Noter kanalı ile devamsızlık yapan işçiye işe davet çağrısında bulunması gerekmektedir.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına 2 gün,aynı ay içinde tatil günlerini takip eden 2 gün veya aynı ay içinde 3 gün işe devamsızlık yapılması iş sözleşmesinin tazminatsız ve bildirimsiz feshine yol açabilecektir.

İşe davet yazısını tebliğ alan işçi belgeyi tebliğ aldıktan 3 gün içerisinde işe geri dönmez yada haklı bir mazereti olduğunu beyan etmez ise işverenin tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

4857 sayılı iş kanununun 25. maddesindeki işe izinsiz gitmeme tutanağına göre izinsiz işe gitmeyen işçiler, tutanakla işten çıkarılabilir.

İşveren ve işçi arasında yapılan sözleşme bu tutanakla bozulur. İşverenden izin almadan ve geçerli bir sebebi olmadan 1 ayda 2 gün işe gitmeyen işçinin sözleşmesi feshedilir. Geç kalan işçiye aynı yaptırım uygulanamaz. Sadece uyarı verilebilir.

Çalışan, 1 ayda 3 iş günü işe gitmezse, 1 ayda 2 defa izin günlerinden sonra işe gitmezse, peş peşe 2 gün işe gitmezse sözleşmesi feshedilebilir. İşe izinsiz gelmeme tutanağı prosedüre uygun şekilde hazırlanmalıdır. Tutanağı işveren eksiksiz bir şekilde doldurmalı ve olaya şahit işçi veya personellerin imzası da alınmalıdır. İşçinin en son bildirdiği adrese tebligat noter aracılı tebligat gönderilmelidir. Gönderilen tebligat mahkemede belge niteliği taşıdığından belge kesinlikle gönderilmelidir.

Tutanağa işçinin işe gitmediği günler, mazereti olmadığı takdirde kaydedilir. Mazereti olan işçiler bunu kanıtlamalıdır. Verilen süre içerisinde işçi bunu açıklamalıdır. Geçerli bir sebebi yoksa işçinin iş akdi feshedilir. Bazen işçinin yakınlarının da şahitlik etmesi istenebilir. İşçi işe gelmiyorsa işveren öncelikle şahitlerin de imzasını taşıyan bir tutanak tutmalıdır. İşçi işe gitmediğinde eğer hiçbir açıklaması yoksa işveren herhangi bir ödeme yapmadan işçiyi işten çıkarabilir.

Tutulan tutanak işçinin adresine gönderildikten sonra işçinin bir açıklaması varsa bunu belgelerle kanıtlamalıdır. Bildirilen süre içinde gerekli belgelerin ulaştırılmaması sonucu ya da geçerli bir mazeretin bulunmaması durumunda iş akdi haklı olarak sonlandırılır. Bu noktada işveren işçinin işe gitmediği durumlarda bunu kanıtlamalıdır. Bu yüzden işveren ihbar ve kıdem tazminatına maruz kalmak istemiyorsa tutanağını eksiksiz tutmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 5. Maddesinin 2. Kısmında; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı, işe gitmemek de bulunur. İşçinin mazeretsiz şekilde işe gitmediği durumlarda; ihbar ve kıdem tazminatı için başvurularda haksız sayılmaktadır. Bundan dolayı tutanak tutulduğu takdirde işe gitmeyen işçi hiçbir ödeme alamayacaktır.

İş Kanununda Devamsızlığın Süresi Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde,

İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1.7.2008 gün 2007/21656 Esas, 2008/18647 numaralı kararında belirtilmiştir.

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir.

İşverene Fesih Hakkı Vermeyen Devamsızlıklar Nelerdir?

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Yukarıda geçen bir ay içindeki devamsızlık tanımlamasında bir ay ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

Gizlilik Politikamız

Kullanım Şartları