Yıllık Ücretli İzin Talep ve Onay Formu

Açıklama

Yıllık ücretli izin 4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde gösterilen süreler içerisinde şekilde kullanılır.

Yıllık Ücretli İzin Süresi Ne Kadardır?

1. 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,
2. 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
3. 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamaz. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, çalışana kullandırılacak yıllık ücretli izin süreleri kanunda belirtilen sürelerden az olamayacak; ancak bu sürelerin üzerinde belirlenebilecek, kararlaştırılabilecektir. Yukarıda belirtilen yıllık izin günü sayıları “işgünü” olup, takvim günü olarak kabul edilmeyecektir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nasıl Kullanabilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesinde izni talep etme usulünün nasıl olması gerektiği açıklanmıştır. Bu maddeye göre, çalışan, izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmelidir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde de, işverenin çalışanın izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.

Dolayısıyla, çalışanın kanun uyarınca yıllık izne hak kazanmış olması, istediği zaman bu izinleri kullanabileceği şeklinde anlaşılmamalı, çalışanın bu talebi işverene makul bir süre önce bildirmiş olması ve işverence de bu izin döneminin iş akışına uygun olarak onaylanmış olması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Bölünebilir mi?

Çalışanın talep ettiği yıllık iznin, işveren tarafından tek taraflı bir şekilde bölünmesi ve bu şekilde kullanılmasının istenmesi mümkün değildir. Ancak, taraflar anlaşarak, kullanılacak toplam yıllık izin, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölünerek kullandırılabilir. Örneğin, çalışanın 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanmış olması halinde, bir bölümünü 11 gün, kalan iznini 1+1+1 gün şeklinde kullanması mümkündür.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da izin günlerinin hesabında ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerin sayılmayacağı, başka bir ifadeyle izin süresine ekleneceğidir. 14 günlük izin süresi içinde 2 günlük hafta tatili 1 gün de genel tatil varsa, çalışan toplam 17 gün çalışmayacaktır. Uygulamada en çok karıştırılan hususun, örneğin cumartesi günleri çalışma yapılmayan işyerlerinde, yani haftanın 5 iş günü çalışılan işyerlerinde, bir hafta izin kullanmak isteyen çalışanın izninden kaç gün düşülmesi gerektiği noktasında olduğu görülmektedir. Bu noktada hesap yapılırken yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işyerlerinde cumartesi günü çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın izin günü hesabında cumartesi günleri de yıllık izne dahil edilecek ve yıllık izinden düşülecektir.

Yıllık izin hakkından vazgeçilebilir mi?

Yıllık ücretli izin; çalışanın ruhen ve bedenen dinlenmesi ve dolayısıyla işinin başına döndüğünde daha verimli çalışabilmesi için işverence kullandırılması kanun gereği zorunlu, Anayasal temeli olan ve çalışanın da feragat edemeyeceği bir haktır.

Yıllık izin karşılığı ücret olarak talep edilebilir mi?

Hem işçi sağlığı hem de işin güvenli ve verimli yürütülmesi amacıyla verilen bu hak, iş sözleşmesinin devamı süresince para ve benzeri bir karşılığa çevrilemez.

Yıllık ücretli izin karşılığı hak kazanılan ücret kural olarak yalnızca iş sözleşmesinin sona erdiği anda ücret olarak talep edilebilir/ ödenebilir hale gelir. Bunun dışında iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe ücret olarak talep edilemez ve işveren tarafından bu izinlerin karşılığı olarak ödenemez.

Yıllık izin kullanımında ücretsiz yol izni hakkı nedir?

Yıllık izin konusunda uygulamada az bilinen ve kullanılan detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 6/6. Maddesi uyarınca işverenler, yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan çalışanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşçi, iznini işyerinin kurulu bulunduğu yer dışında bir yerde geçireceğini belgelemekle yükümlüdür ve ancak bu şartla ücretsiz izne hak kazanabilecektir. Eğer işçi izni alırken belirttiği yere gitmez veya bu yerden farklı bir yere gider ise, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilecektir.

Henüz yıllık izne hak kazanmayan çalışana yıllık izin kullandırılabilir mi?

Uygulamada işverenlerce, henüz yıllık ücretli izne hak kazanmamış olan ya da bazen yıllık ücretli izni talep ettiği dönemde kalmamış çalışanların talebi üzerine, kendi inisiyatifleri ile bir sonraki yıl iznine mahsuben yıllık ücretli izin (avans izin) kullandırılmaktadır. Kanun ve yönetmelik itibariyle bu uygulamaya engel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, bu uygulamada bazı hususlara dikkat edilmelidir.

Öncelikle böyle bir durumda, çalışanın gelecek izin hakkının, izni kullandığı tarihe göre değil, izin hakkının doğduğu tarihe göre hesaplanması gerekmektedir.

Diğer bir husus ise avans izin kullandırılan çalışanların iş sözleşmelerinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, hak etmedikleri halde kullandıkları izinlerin ücretlerinin fesih tarihinde talep edilip edilemeyeceği ile ilgilidir. Bu konuyla ilgili iki farklı uygulama olabilir, bu nedenle her iki uygulama açısından değerlendirme aşağıdaki gibi olacaktır:

• İşveren, çalışana hak kazanmadığı izni kullandırırken çalışanın imzasını taşıyan bir dilekçe alması ve bu dilekçe içerisinde hak kazanmadan kullandırılan izinlerin karşılığının, henüz izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde işverene ödeneceğinin taahhüt edilmesi halinde, işveren tarafından fesih tarihinde bu izinlerin karşılığı olan ücretin çalışandan talep edilmesi mümkün olacaktır.
• İşverenin çalışandan, yukarıda bahsedildiği şekilde bir dilekçe/taahhütname almamış olması ve çalışanın henüz izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde, işveren, kullandırılan bu izinlerle ilgili çalışandan fesih tarihinde herhangi bir talepte bulunamayacaktır. Bu şekilde çalışanın hak kazanmadan kullandığı izinler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yer alan “İşveren tarafından verilen diğer izinler” (örneğin mazeret izni) çerçevesinde değerlendirilecektir.

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin 20. Maddesi, işverene çalışanların izinleri ile ilgili kayıtları bir kayıt belgesiyle tutma yükümlülüğü getirmiş, buna göre, işverenlerin yıllık izin defteri ya da kartoteks sistemiyle takip edebileceğini öngörmüştür. İçeriği yönetmelik ekinde belirtilen yıllık izin defterinin, çalışanın da imzasını içerecek şekilde bir çizelge ile çalışanların hangi tarihler arasında hangi izin türünü kullandıklarının kayıt altına alınması ve olası bir uyuşmazlıkta, çalışanın yıllık iznini kullandığını ispat vasıtası olması sebebiyle önemi büyüktür. Zira yıllık iznin kullanıldığını ispat yükümlülüğü yalnızca işverene aittir.

Ancak uygulamada işverenlerin bu kayıtları çoğu zaman, usulüne uygun tutmadığı, yıllık izin defterinde bu kayıtları takip etmek yerine, yalnızca çalışanların imzası olan izin talep formlarını özlük dosyalarında sakladıkları ve genellikle bilgisayarlarda insan kaynakları bölümünde excel dosya formatında takip ettikleri görülmektedir. Bu uygulamanın, mahkeme önüne taşınan uyuşmazlıklarda, özellikle uzun süreli çalışanlar açısından sakıncalı olduğunu belirtmekte fayda görüyoruz. Zira her ne kadar izin talep formları çalışanların imzasını taşıyor olsa da, izinlerin kullanılıp kullanılmadığını ispat noktasında mahkemelerce yeterli bir delil olarak değerlendirilmeyebilmektedir. Bu noktada, işverenlerce yıllık izin defterlerine de imza alarak, bu izinlerin kullanıldığını kayıt altına almasında ve uyuşmazlıklarda mahkemelere izin defterlerinin örneklerini ibraz etmelerinde fayda vardır.

Gizlilik Politikamız

Kullanım Şartları