İçindekiler
Dava; kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir. Dürüstlük kuralından hareketle bir olayda güven sorumluluğunun gerçekleşmesi için bazı şartlar aranmaktadır: Olayda güven unsuru bulunmalı, zarar gerçekleşmeli, zarar ile yaratılan hukuki görünüş arasında nedensellik bağı olmalı, hukuki görünüşü yaratan kişi kusurlu olmalı, hukuki görünüşe inanan kimse ise iyi niyetli olmalıdır. Dosya kapsamından, işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödeneceği hususunda işverence haklı bir güven oluşturulduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur. Açıklanan hususlar dikkate alınmaksızın istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Y. HGK Kararı
E. No : 2010/9-39
K. No : 2010/71
Tarihi : 10.02.2010
DAVA
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. İş Mahkemesi’nce davanın reddine dair verilen 25.12.2007 gün ve 2005/1412 E.-2007/725 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Y. 9. HD’nin 02.07.2009 gün ve 2008/5999 E.-2009/18523 K. sayılı ilamı ile; (…Davacı dava dilekçesinde, F… Büyükelçiliği Silahlanma Ataşeliği’nde tercüman olarak çalıştığını, işveren temsilcisinin fesihten 3-4 ay önce kadro azaltılmasına gidileceğini ve işten çıkarılacağını, bu arada iş aramasını, kıdem tazminatı ödeneceğini belirttiğini; bunalıma girdiğini, bu sebeple tazminatların ödenme koşulunu ayrılma dilekçesinde belirterek verdiğini, işverenin kıdem tazminatını ödeyeceğini sözlü olarak belirtmesine rağmen ödemediğini, 11 yıl çalışan bir işçi olarak tazminatsız ayrılmasının yaşamın olağan koşullarına aykırı olduğundan söz ederek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.
Davalı taraf, davacının daha iyi koşullarda iş bulması nedeniyle ayrıldığını ifade ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, istifa gerekçe yapılarak dava reddolunmuştur.
Karar davacı tarafça temyiz olunmuştur. Uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshi noktasında toplanmaktadır.
Önümüze gelen bir hukuki uyuşmazlıkta güvenin meydana gelmesini sağlayacak koşullar önem taşır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin ilk ayrımın ötesinde en çok tartışılan doğal öğelerdir. Doğal öğeler temelinde insan davranışını ele alır. Yazılı ve sözlü olabilir. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli belgeler, örtülü irade davranışlarını da sayabiliriz. Burada öne çıkacak durum irade beyanın ya da zımni hallerin gerçek hak sahiplerini, gerçek durumu yansıtıp yansıtmayacağıdır. Güven sorumluluğuna yaklaşımında bir diğer yön dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklere aykırı davranmanın söz konusu olmasıdır. Uyuşmazlığın her iki hukuki olgunun birlikte değerlendirilerek güven sorumluluğu ilkesi doğrultusunda çözümü gerekir. Davacının işverence çıkarılacağı olgusu F… Büyükelçiliğinin 08.09.2006 tarihli mektubundan anlaşılmaktadır. Anılan mektupta davalı ataşenin tercüman kadrosunun kaldırılacağının bildirildiği ifade edildikten sonra davacının kendi elçiliğinde göreve başladığı belirtilmiştir. Davacının 09.06.2005 tarihli sağlık kurulu raporunda depresyon teşhisi konmuştur. Davacının 18.04.2005 tarihli ayrılış yazısında, “tazminatı ödeyeceğinizi hatırlatırım” ifadesi bulunmaktadır. Öte yandan P’nin meslektaşına yazdığı 22.09.2005 tarihli belgede de, J’nin (F… Ataşesi), davacının tazminatları ödenmesi için gerekenin yapılacağı sözü verildiğini, ancak yasal olanakların olmadığı ifade edilmiştir.
Tüm bu delillerin güven olgusu ile birlikte değerlendirilmesinden işverenin davacı işçiyi çıkaracağı beyanı yanında tazminatlarının ödeneceği konusunda güven verildiği anlaşılmaktadır. O halde davalı tarafın, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü güven sorumluluğu gereğidir.
Kıdem tazminatı isteğinin bir hesaplamaya tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir, gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
HGK KARARI
Direnme yoluyla HGK önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin, işyerinden kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verilen güvene dayalı olarak, istifa suretiyle ayrılış şeklinin kıdem tazminatını gerektirip gerektirmeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle, taraflar arasındaki somut uyuşmazlığın çözümünde etkili olduğu düşünülen “güven ilkesi”, “güven kavramı” ve “güven sorumluluğu” hakkında açıklamalarda bulunulması yararlı görülmüştür.
Hukukun evrensel ve genel ilkelerinden olan “dürüstlük ilkesi” (Türk Medeni Kanunu md 2), bazı alt ilkelerin doğmasına sebep olmuştur. Bu ilkelerden birisi “ahde vefa ilkesi”, bir diğeri de “güven ilkesi”dir.
Yine dürüstlük ilkesini temel alan bir akım da, irade beyanlarının yorumunda ve dolayısıyla sözleşmelerin kurulup kurulmadığını tespitte “korunmaya layık haklı güveni” esas alan “güven ilkesi”dir. Bu güven ilkesi de, “hukuki görünüşe güvenin korunması” alt ilkesini doğurmuştur.
Güven kavramı, anlam itibariyle sadece, etik ve moral beklentilerin mevcut olduğu bir kavram değildir. O, aynı zamanda, toplum içerisindeki bireylerin iletişiminde çok ciddi rol oynayan ve bazı durumlarda eksik kalmış, tamamlanamamış ya da üstü kapalı olarak geçirilmiş, bazı irade beyanlarının yorumlanması ve tamamlanmasında önemli derecede etkisi olan psikolojik-sosyolojik bir kavramdır. Bilgilendirme gereksinimi içinde, güven kavramının, ekonomik, sosyal ve kültürel anlamları da mevcuttur. Bir görüşe göre güven kavramı, toplum içerisinde, bir bireyin diğer bireylerle olan ilişkilerini tamamlayan; bu ilişkilerin yorumlanmasında kullanılan; ya da o bireyin geleceği ile ilgili olan olaylarda yol gösterici bir rol oynayan, tamamen insanın kendi iç dünyasıyla ilgili bir davranış, bir ruh hali, bir zihniyet, bir anlayıştır.
Güven kavramının temelinde; doğruluk, dürüstlük, açık sözlülük, içtenlik, gerçeklik, haklılık gibi anlamlar yatmakta; güven kavramının anlamı da sayılan bu ilkelere dayanmaktadır. Bu anlamda güven, iki taraflıdır. Bir birey, ya karşısındakine güvenir, ya da karşısındaki, o bireye güven verir. Bir kimsenin, çevresine verdiği güven, aynı derecede bir karşılık ve hukuki olarak korunma gerektirmektedir.
Özel bir ilişkiye girmiş taraflardan biri, hukuka ve güven ihlali söz konusu olduğunda da hukukun öngördüğü yaptırıma güvenerek karşı tarafa güvenmiştir. Karşı taraf omuzlarına da bu güvenden dolayı, doğru ve dürüst davranmak ve sadakatli olmak yükümlülüğü yüklenmiştir. Kendisine güvenilen taraf da yapmış olduğu kendi davranışları ile bu güven olgusunu meydana getirdiği için, güvenen tarafa kendisine neden güvendiği hususunda bir itiraz hakkı söz konusu olmayacağı öğretide ileri sürülmüştür.
Gerçekten de, her iki tarafın menfaatlerini korumak ve dengelemek için ileri sürülen güven ilkesine göre, bir irade beyanını anlamak ve değerlendirmek için, beyan muhatabınca bilinen ve bilinmesi gereken bütün hal ve şartları Medeni Kanun m. 2’de düzenlenen dürüstlük ilkesi gereğince değerlendirmek gerekecektir. Böylece, beyana ne anlam verilmesi gerektiği ortaya çıkacaktır. Bu ilkeye göre, korunan karşı tarafın -beyan muhatabının- “haklı güveni”dir. Beyan muhatabının gerekli dikkat ve özeni göstermeksizin, beyanı nasıl anladığına bakamayacaktır. Beyan muhatabı, kendisine ulaşan beyanı, dürüstlük ilkesi gereği, bildiği veya bilmesi gereken tüm unsurları dikkate alarak anlamalıdır. Yani, onun bu beyanı o şekilde anlaması MK. m. 2 uyarınca haklı görünmelidir. İşte bu ilke, meydana gelen adaletsizliği ve taraflar arasında gerçekleşen sorunu çözmüş olmaktadır. Zira güven ilkesi “karşılıklı birbirini gözetme” ve “bağlılık” esaslarına dayanmaktadır. Bu ilkeye göre, hem beyan sahibinin hem de beyan muhatabının menfaatleri dengede tutulmuş olmaktadır. Bir yandan beyan muhatabının, dürüstlük kuralına (objektif iyi niyet) göre, bildiği ve bilebileceği bütün olguları değerlendirerek beyana vermesi gereken anlama olan haklı güveni korunmakta; diğer yandan ise, beyan sahibinin yaptığı beyanının, makul ve dürüst bir sözleşen insan tarafından anlaşılması olağan biçimde anlaşılacağına dair haklı güveni teminat altına alınmaktadır.
Güven sorumluluğunun gerçekleşebilmesi için, bir kimsede hukuken korunmaya layık bir güvenin olması, bu güvene dayanılarak bir tasarruf işleminde bulunulması, tüm bunların da bir kişiye isnat edilebilmesi gerekir.
Güven sorumluluğunun özel bir kanuni düzenlemesi bulunmamakla birlikte; Türk hukuk öğretisinde dürüstlük kuralından hareketle bir olayda güven sorumluluğunun gerçekleşebilmesi için şu şartlar aranmaktadır: Olayda bir “güven” unsuru bulunmalı, zarar gerçekleşmeli, yaratılan hukuki görünüme güvenin pozitif olarak korunması anlamında geçerlilik sonucu bağlanmamalı, zarar ile yaratılan hukuki görünüş arasında nedensellik bağı söz konusu olmalı, başka hukuki kurumların uygulama alanına giren herhangi bir durum söz konusu olmamalı, hukuki görünüşü yaratan kimse kusurlu olmalı, kişinin haklı güveni, yani olayda iyi niyeti bulunmalıdır.
Güven sorumluluğu olabilmesi için, BK. 36/2. maddesinde olduğu gibi, bir “hukuki görünüşe haklı güven olgusu” söz konusu olmalıdır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin istifa dilekçesi ve işverene hitaben yazdığı diğer dilekçelerin içeriğinde, işveren temsilcisinin davacı işçiye, 11 yıl çalışma süresine tekabül eden kıdem tazminatının ödeneceği konusunda taahhüdünün bulunduğunu belirtmiştir. Ayrıca F. Büyükelçisinin, İsviçre Büyükelçisine cevabi nitelikteki 22.09.2005 tarihli mektubunun içeriğinde ise, işveren temsilcisinin kişisel olarak davacının tazminatlarının ödenmesi için gerekeni yapacağına dair söz verdiğini, ancak yasal metinler ve idari dairelerin, sözlü vaatlerden daha ağır bastığını ifade etmiştir.
Dosyadaki tanık beyanlarından ve yazışma içeriklerinden, davalı işverenin, kadro azaltılmasına gidileceğinden bahisle, davacıya gelecekte mevcut işini garantileyemediğini ve bu nedenle yeni bir iş bulması gerektiğini söylediği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, davalı işverene ait işyerinden ayrılmak istememesine rağmen, gelecekte işsiz kalma korkusu ve işverenin sözleşmeyi fesih tehdidi altında önceki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verdiği güvene dayalı olarak istifa suretiyle, davalı işyerinden ayrılmıştır.
Görüldüğü üzere, davalı işverenin beyan ve davranışları, davacı işçide istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi, kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla işsiz kalmamak amacıyla, davalı işyerinden istifa suretiyle ayrılmak zorunda kalmış; ancak, beklemediği şekilde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde, on bir yıl çalışmasının karşılığı olarak alacağı kıdem tazminatından mahrum edilmiş; zarara uğratılmıştır.
Dolayısıyla, davalı işverenin kıdem tazminatını davacı işçiye ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur. Bu şekilde ortaya çıkan güven sorumluluğu ise, dürüstlük ilkesinin bir gereğidir.
Öte yandan, 11 yıl çalışan bir işçinin işyerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken, beklenmedik şekilde iş sözleşmesini feshetmesi ve bu feshin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten kendi isteği ile ayrılma (istifa) şeklinde gerçekleşmesi de, hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.
Daha da önemlisi, işverenin beyan ve davranışları ile işçide yarattığı güvenle çelişki oluşturacak şekilde tazminat ödeme yükümünden kaçınması çelişkili davranış yasağını oluşturur ki, böyle bir davranışın hukuken korunması beklenemez.
Nitekim aynı ilkeler, HGK’nın 17.10.2006 gün ve 2006/9-612 E.- 622 K.; 3.05.2007 gün ve 2007/9-288 E. – 286 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Şu durumda, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen özel daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının özel daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı bozulmasına, 10.02.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.