İçindekiler
Performans Yönetimine Bütüncül Bir Yaklaşım
Bu makale, çalışanların işteki performansının bütünsel bir temelde değerlendirilmesi gerektiği önermesine dayanmaktadır. Kurumsal dünyada adlarını duyurmak isteyenler için, şirketlerin sizi iş performansına ve sergilediğiniz tavırlara göre yargıladıklarını hatırlamanız gerekir. Birincisi, tutarlı, tekrarlanabilir ve doğru sonuçlar sağlamakla ilgili olduğu için anlaşılması kolayken, ikincisi bazen hafife alınır.
Başka bir deyişle, işte gösterdiğiniz tutum, iletişim becerileriniz, liderlik yetenekleriniz, motivasyon seviyeleriniz ve son olarak büyük resmi ifade etme yeteneği performansın ikincil temelleridir. Bunun anlamı, gerçek dünyada kod satırları teslim etmenin veya tek başına satış hedeflerine ulaşmanın yeterli olduğunu düşünemeyeceğinizdir. Diğer özellikler eşit derecede önemlidir ve duygusal zeka üzerinde yapılan çalışmaların gösterdiği gibi, başkalarıyla empati kurma, başkalarını motive etme ve yönetme yeteneği ve duruma uyma yeteneği iş performansının belirleyicileridir.
Performans Ödülleri
Önceki bölüm, performans yönetimi ile ilgilibütünsel bir yaklaşımın içeriğini belirledi. Şimdi böyle bir performans için ödül yapısını düşünürsek, yukarıdaki parametrelerle belirlenen performansın uygun şekilde ödüllendirilmesi gerektiğini görürüz. Başka bir deyişle, performans döngüsünün sonundaki değerlendirme, yukarıda açıklanan öznitelik sepetini yansıtan derecelere dönüştürülmelidir.
İdeal bir ödül sistemi, ikramiyeler, ücret artışları ve parasal değerlere dönüştürülebilen ancak doğası gereği parasal olmayan bir anlamda ödüllendiren izinler ve faydalar gibi finansal olmayan önlemleri içeren finansal ve finansal olmayan önlemlerden oluşur. Bu, şirketlerin performansa yönelik bütüncül bir yaklaşım benimsemeleri gerektiği ve yalnızca dar sonuçlara dayanmaması gerektiği anlamına gelir; bu, yumuşak becerilerin ve duygusal olarak zeki davranışların varlığı olmadan şirketi hiçbir yere götürmez.
Ödüller tarafsız olmalı ve ayrımcı olmamalıdır
Çoğu zaman, amirlerin çalışanlar arasında favorileri olması durumudur ve bu, onları bu favorileri ödüllendirmeye ve iyi kitaplarında olmayanlara karşı ayrımcılık yapmaya yönlendirir. Yukarıda belirtildiği gibi, gerçekten mükemmel şirketler ayrımcı olmayan, tarafsız ve önyargı ve tacizden arınmış bir organizasyon kültürü aşılamaktadır. Bu nedenle, bu kuruluşlardaki ödül yapısı adalet, adalet ve eşitlik ilkelerini takip eder. Elbette birçok şirkette siyaset yapma ve favorilere sahip olma eğilimi birçokları için direnmek için çok zor. Bu nedenle, idealist kavramlara girmeden, şirketler en azından temel fair play ilkeleriyle tutarlı olan ödül sistemleri geliştirmedikçe, örgütsel kültürlerinin uzun vadede daha iyi olacağını belirtmek gerekir.
Sonuç
Bu makaleyi bitirmeden önce, ödül sisteminin çalışanları üzmekten ziyade motive etmesi gerektiğini tekrarlamak gerekir ve araştırmalar, çoğu çalışanın kuruluşları patronları nedeniyle terk ettiğini göstermiştir. Farklı bir şekilde ifade etmek gerekirse, yıpranma, çalışanların şirketler yerine patronları terk etmeleridir. Bu nedenle, ödül sistemleri, patronun nihai söz hakkına sahip olmadığı ve bunun yerine 360 derece geri bildirim ve yükseltme mekanizmalarının çalışanlara sunulduğu bir şekilde tasarlanmalıdır.