Fesih İradesinin İşçiden Gelmediği Durumlarda İşveren Feshi Bulunduğu Sonucuna Varılabilir

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

T.C. YARGITAY22.Hukuk DairesiEsas:  2012/1301Karar: 2012/16630Karar Tarihi: 12.07.2012

Karar

Davacı işçi, davalı işyerinde 09/07/2007 tarihinden itibaren pres operatörü olarak çalıştığını, işverenin çalışanları yaptıkları işten yıldırmak ve istifalarını almak amacı ile brandan olmayan aynı zamanda iş güvenliği açısından da tehlikeli işleri yapmaları için zorlamakta olduğunu ve işi gereği gibi yapamadıklarında istifa belgesi ya da kendi rızaları ile iş sözleşmesinin fesih edildiğine ilişkin ibareleri barındıran belgeleri çalışanlara imzalatmaya çalıştığım, bu şekilde işyerinden bir çok işçi çıkarıldığım, müvekkilinin işlerini eksiksiz yerine getirdiğini, işverenin en son müvekkilime kendi branşı olmayan bir görev verdiğini ve müvekkilinin kendisine verilen görevi eksiksiz yerine getirdiğini, ancak işverenin müvekkiline işten çıkartılacağını, kendisine iş şartlarının ağır geldiğinden dolayı iş sözleşmesini kendi isteği ile müvekkilinin fesih ettiğine ilişkin belgeyi imzalamasını aksi takdirde kıdem tazminatı vermeden işten atacağım söylediğini, zor şartlar ve baskı altında tutulan davacının ilgili belgeyi işverenin aktardığı cümleleri yazmak zorunda bırakılarak her hakkının saklı kaldığını da not ederek imzaladığım, davacının iş sözleşmesinin feshinin söz konusu olmadığını, davacının çaresiz kalarak belgeleri işverenin, istediği şekilde düzenleyerek imzaladığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının davalı şirkette pres operatörü olarak 01/02/2008 yılından beri çalıştığını ve 15/07/2011 tarihinde bizzat kendisinin müvekkil şirkete yazılı dilekçe ile başvurarak iş şartlarının ağır geldiğinden bahisle, iş sözleşmesini fesih ettiğini ve kendisine kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini talep ettiğini ve bunun üzerine davalı şirketin davacıya tüm işçilik haklarından kaynaklanan tazminatlarını, banka kanalı ile ödediğini ve davacının da 19/07/2011 tarihli ibraname ile müvekkil şirketi ibra ettiğini, davalı şirketin davacının çalışmasından memnun olduğunu ancak davacının kendisinin işten ayrılmak istemesi ve akabinde ayrılması ile davalı şirkette başka bir işçiyi işe almak zorunda kaldıklarını, dolayısıyla davacının iddia ettiği gibi davalı şirketin kendisini zorla işten çıkartmak istemesinin mümkün olmadığını ve ayrıca davacının sağlık koşulları bakımından imkansız ve tehlikeli olan işlerde çalıştırıldığı iddialarının da haksız ve hayal ürünü olup, gerçek ile bağdaşmadığını ve davacının bizzat kendisinin yazılı dilekçe ile başvurarak iş sözleşmesini feshettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, her ne kadar davacı söz konusu dilekçenin zor ve baskı altında kendisine yazdırıldığını ve asıl amacının iş sözleşmesini feshetmek olmadığını beyan etmişse de, dosya kapsamında davacının zorla iş sözleşmesini feshettiğine ve dilekçenin kendisinden baskı altında alındığına ve bunun gerçek iradesini yansıtmadığına ilişkin somut delil bulunmadığı, bu konuda dinlenen davacı tanığının da aynı sebeple işten ayrıldığı ve aynı şeklide davasının bulunduğu ve tarafsız tanıklık yapamayacağı ve sadece somut delillerle desteklenmeyen bu tanığın da beyanına itibar edilemeyeceği, tüm bu sebeplerle davacının iradesini fesada uğratacak ve fesih sonucunu doğuran istifayı geçersiz kılacak ölçüde zor ve baskı kullanıldığının davacı tarafça ispatlanamadığı, kaldı ki davacının iddia ettiği tazminatların ödenmeyeceği veya tazminat ödenmeden isten çıkartılacağı gibi beyanların istifayı gerektirecek yeterlilikte ve ağırlıkta cebir veya tehdit olarak kabul edilemeyeceği kanaatine varılarak bu durumda davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiği ve işe iade davası açma hakkı bulunmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önemli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer, istifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, davalı işyerinde pres operatörü olarak çalışan davacı işçinin 15.07.2011 tarihinde davalı işveren verdiği ve el yazısı ile kaleme aldığı istifa dilekçesinde <işyerinizin üretim bölümünde çalışmakta iken iş şartlarını ağır gelmesi sebebiyle iş sözleşmemin 15.07.2011 tarihi itibariyle feshettim. Kıdem tazminatınım ödenmesini talep ediyorum> yazdığı, alanda davacının adı soyadı imzası ve tarihin bulunduğu, bunların alfanda da <tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla> yazdığı, davacıya istifa dilekçesi sonucu kıdem tazminatının ödendiği, 19.07.2011 tarihli ibranamede de iş sözleşmesini kendi isteği ile feshettiğini belirttiği anlatılmaktadır. Dairemizce incelenen aynı nitelikteki dosyada da işçinin, davacının yazdığı dilekçenin aynısını yazarak aynı tarihte istifa ettiği, bu işçiye de kıdem tazminatının ödendiği görülmüştür. Aynı tarihte bir başka işçi ve 06.08.2011 tarihinde de bir işçi daha istifa ederek işyerinden ayrılmıştır.

Davacının dilekçenin altına kanuni haklarını saklı tutarak şerh düşmüş olması ve işverenin davacıya kıdem tazminatını ödemiş olması, aynı tarihte üç kişinin istifa etmesi ve iki işçinin birbirinin aynı dilekçe sunmuş olmaları, fesihten hemen önce yapılması gereken işleri yapmadıkları iddiasıyla savunmalarının talep edilmiş olması hususları birlikte değerlendirildiğinde; fesih iradesinin davacı işçiden gelmediği, olayda işveren feshi bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Dosyada feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığı da işveren tarafından ispatlanamamıştır. Bu sebeple davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının kanuni süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebim de dikkate alınarak takdiren davacının dört aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu 126,30 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 12.07.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.