İnsan Kaynakları Temin ve Seçimi

İnsan kaynakları yönetiminin en ana fonksiyonlarından biri işgören seçme ve yerleştirmedir. Bir şirkete yön veren ve onu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli öğe kuşkusuz insandır. Mevcut öğenin şirketin gerçek ihtiyacı karşılayacak seviyede ve kabiliyette bulunması ve bunlar arasında en faydalı olanların seçilmesi, insan kaynakları yönetiminde başlı başına önemli bir konu ya da problem olarak değerlendirilir.

Bir şirketin başarısı veya başarısızlığında görev alan en önemli unsur insan gücü, yani entelektüel sermayedir. Bundan dolayı bu sermayenin en doğru kaynaklardan, en rasyonel biçimde araştırılıp seçilmesi insan kaynakları yönetiminin uzmanlık alanlarından bir diğerini meydana getirmektedir. Yapılan çalışmalar gelişmiş ve başarıya ulaşmış şirketlerin en belirgin özelliklerinin çok iyi bir insan kaynağı alt yapısına sahip olduklarını ve bu kaynağı da devamlı geliştirdiklerini göstermiştir. Bu tür kurumlara girmek çok güç ve detaylı olmakla birlikte, işletmeden ayrılma veya çıkarılma oranı oldukça düşük olmaktadır. Bu da insan kaynakları yönetiminin başarısını ortaya koymaktadır. Bu anlatımdan şu neticeye varmak mümkündür; bir işletmede çalışan sirkülasyonunun (işe giren, işten çıkartılan kişi sayısı) yoğun olması o işletmede insan kaynakları uygulamalarının yetersiz olduğunu ve çalışan memnuniyetsizliği, stres, çatışma gibi problemlerin var olduğunu göstermektedir. Bu sebeple seçim süreci, şirketlerin ve yöneticilerin üzerinde önemle durmaları, atlamamaları gereken bir husustur

İş arayan kişiler için önemli olan istedikleri nitelikte bir iş bulmaktır. Bu gayeyle pek çok girişimde bulunurlar. Çoğunlukla gerçekleşmesi zor durumlar için gereğinden fazla zaman harcadıklarından, gerçekleşme ihtimali daha fazla olan iş imkânlarını kaçırırlar. Bu durum kişilerin, şirketlerin işe alım sistemleri hakkında çok fazla bilgi sahibi olmamalarından ve iş arama gayretlerini sistematik bir şekilde yürütmemelerinden kaynaklanmaktadır.

Klasik kurum yapısında insan kaynakları uygulamaları yalnızca çalışanla ilgili idari işler kapsamında kalmakta ve günümüz insan kaynakları fonksiyonlarına değinmemekteydi. Günümüzde ise işgören ve idari işler, insan kaynakları yönetiminin “Personel departmanında operasyonel destek eylemler olarak en çok şu işlevlerden sözedilebilir: İşçi seçimi, sicil dosyalarını meydana getirme, ücret bordrolarını hazırlama, avans ve ikramiyeler, yıllık izinler, hasta vizite kâğıtları, personel sürekliliğini

gözlemleme, iş sağlığı ve iş güvenliği, sivil savunma işlemleri, SSK İş Kurumu ile ilişkiler, hizmet içi eğitimler, servis organizasyonu, vardiya organizasyonu.” Bu çerçevede, işgören alımında adaydan istenecek belgelerin listelenmesi, personelin özlük hakları, iş yerinin ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına bildirilmesi gibi hususlar bu doğrultuda ele alınabilmektedir.

Başarılı örgütler ancak kişilik ve yeteneklerine uygun işte çalışanlarla meydana getirilebilir. Günümüzde kalite ancak doğru işte doğru personelle çalışarak sağlanabilmektedir. İşe uygun ve adapte olmuş adaylarla çalışılınca; bireylerin iş yapma motivasyonları ve gösterecekleri çaba yüksek olur, yaptığı işi zevk alarak severek yapar. İşe uygun olmayan adaylarla çalışılınca; yalnızca olumsuz sonuçlar elde edilir ve işletmenin tümü için göze alınamayacak kadar büyük zararlara yol açabilir

İnsan kaynakları yöneticisi, insan kaynağı planlarında öngörülen insan kaynağı ihtiyacını değerlendirir ve boşalan veya boşalması muhtemel alanlar için uygun adayları bulmaya çalışır. İnsan kaynağı oluşturma çalışmaları gelişigüzel yürütülen çalışmalar değildir. İnsan kaynağı sağlama çalışmaları öncesinde ihtiyaç duyulan işlere ait iş tanımlarının ve iş gereklerinin detaylı şekilde hazırlanmış olması gerekmektedir. İş tanımları ve iş gerekleri İK sağlama çalışmalarının akılcı olarak gerçekleştirilmesini sağlayan çok önemli araçlardır. İş analizine dayalı olarak iliştirilen iş tanımları ve iş gerekleri, İK sağlama çalışmalarına yön verir. IK tanımları, işin kapsamındaki görevleri ve işin diğer niteliklerini açıklayan belge iken, iş gerekleri olarak, işin istendiği gibi yapılabilmesi için işi yerine getirecek personelin taşıması gerekli özellikleri ortaya.

İnsanbilim, işe alma ve yerleştirme aşamalarını tüm etkin faktörleri araştırarak ve çok aşamalı olarak düzenler. Öncelikle iş yerinin ve işin özellik ve gereksinimlerini analiz eder. Bunu takiben bunları karşılayacak firmaya uygun personel profilini belirler. Adaylar, bu kriterler göz önüne alınarak psikolog ve teknik uzmanlar tarafından objektif metotlarla değerlendirilir. İnsanbilim bu disiplinler arası yaklaşımı adayların yalnızca mesleki kaliteleriyle değil, kişilik özellikleriyle de analizini sağlar. Çünkü çalışanların işyerindeki başarıları büyük ölçüde kişilik özellikleriyle ilgilidir. Uzmanlarca yürütülen psikoteknik test ve mülakatlar sonucu, adayların kendilerinin bile fark etmediği kişilik özellikleri ortaya çıkarılır. Böylelikle işe olduğu kadar, şirket kültür ve kurallarına da uygun adayların etkin seçimi ve doğru kariyer planlaması mümkün olur.

İnsan kaynakları temini seçimi; insan kaynakları yönetiminin ilk aşamasıdır ve işgörenin bulunmasından kuruma alınmasına ve kuruma uyum sağlamasına kadar olan süreci içine almaktadır İşletmenin insan kaynakları planlama stratejileri doğrultusunda personel temin edebileceği yöntemler, iç kaynaklar ve dış kaynaklar olarak iki ana başlık altında toplanmaktadır. Personel açığı olduğu zamanlarda öncelikle işletme kendi iç kaynaklarına yönelir Bu gerekli olan elemanın elde olanlardan seçilmesi anlamına gelir. Böylece işletmede çalışan personele yükselme imkânı sağlanmış olur. Özellikle orta ve yüksek seviyedeki kadroların doldurulmasında kurum içi kaynaklara başvurulması daha olumu sonuçlar verir.

İnsan kaynaklarına diğer bölümlerden gelen personel istek formları değerlendirilerek istenen yetenek ve nitelikte personel araştırılmasına hemen girişilir. Eleman bulmada ilk akla gelen iç kaynaklara başvurmadır. Böyle bir yola yönelmek izlenen politikanın bir gereği olabilir.

Personelin kurum içinde temininde kullanılabilecek bazı metotlar şunlardır.

a. Boşalan yerler şirket içinde ilan edilir. İstekli ve nitelikli elamanın boşalanyer için başvurmaları sağlanır.

b. Bu yöntem herkese eşit hak tanındığı için benimsenir ve tercih edilir.

c. Çalışanlar kendileri gelip yükselme isteğinde bulunabilir. Gelen istekler arasında boşalan yerler için seçim yapılabilir.

d. Şirket işgücü envanteri ve değerleme formları tutar. Boşalan bir yer olduğunda bu envantere ve formlara göre en uygun personel seçilir.

e. Firmada kariyer sistemi uygulanıyorsa boşalan yer için kariyer adayları değerlendirilir.

f. Firma personeli tanıdıklarını veya yakınlarını tavsiye edebilirler. Şirketlerde boş kadrolar için iç kaynaklardan yeterli ve kabul edilebilir aday oluşmuyorsa dış kaynaklara başvurulmalıdır Bunların en yaygın olanları, öğretim kurumları ve iş bulma kurumlarıdır. Kurumlar genellikle gazete ve diğer medya araçlarını da aday başvurusunu sağlamak için kullanırlar

Firmaların çoğunluğu öncelik iç kaynaklara verilmesine karşın iç kaynaklardan personel bulma imkânı yoksa mecburi olarak dışa açılma ve dış kaynaklara başvurma yoluna gitmektedir

Dış kaynaklara başvurma sebepleri şu şekilde özetlenebilir:

a. Şirket yeni kuruluyorsa ya da yapılan yatırımlar sebebiyle büyüme söz konusu ise dışarıdan yeni personel bulma zorunluluğu doğar.

b. Yeni gelişme ve değişmeler sonucu teknik ve uzman elemanlara ihtiyaç duyuluyorsa dış kaynaklara başvurulur.