İşçiden Alınan İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Bilindiği gibi, bütün işverenler, hizmet akdiyle çalıştırdıkları işçileri işten çıkarırken veya işçinin kendi isteği ile ya da haklı neden göstererek işten ayrılırken hak ettikleri alacaklarını öderken işçiden, bu alacaklarını aldığına ilişkin bir İBRANAME düzenlemekte ve almaktadır. 

İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli sayılması için yasanın öngördüğü ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararında da çok açık bir şekilde belirtildiği gibi, ibranamenin geçerli olabilmesi için belli koşulları vardır. İşçiden alınan her ibraname geçerli sayılmamakta ve mahkemelerde itibar edilmemektedir.

Bu makalenin konusu, İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli addedilebilmesi için yasanın ön gördüğü geçerlilik koşullarının nasıl ve neler olduğu ile ilgili açıklamalar olacaktır. 

II- İşçiden Alınacak İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar:

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işverenden alacağı ve bu alacağın ödenmesi ve buna ilişkin işçiden ibraname alınması ile ilgili olarak herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ile ilgili olarak, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Söz konusu Kanunun 420. maddesi hükmüne göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir

III- İbranamenin Fesih Tarihinden İtibaren Bir Ay Sonra Alınması:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ilgili kararında da atıfta bulunularak belirtildiği gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420.maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak üşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı  bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

IV Geçerli Olmayan ve Hüküm İfade Etmeyen İbranameler:

Bazı işverenlerin, işçi işe girerken veya işe devam ederken  “tüm haklarımı aldım” şeklinde işçiden tarihsiz ibraname aldıklarına dair  iş hayatında söylentiler yaygındır. Bu şekilde işçiden alınmış/ alınacak olan ibranamenin yasal olarak  hiçbir geçerliliği yoktur. İş ilişkisi devam ederken tarihsiz, türü ve miktarı belirtilmeden alınan ibranameler, işçi ile işverenler arasında yoğun ihtilaflara yol açmakta ve dava konusu yapılmaktadır.

Yargıtay 9. hukuk Dairesinin birçok kararında; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmelerin geçersiz olduğu belirtilmektedir. Çünkü, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. Ayrıca, ibranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda olan ibranamenin değer taşımayacağı ve bir hüküm ifade etmeyeceği karar altına alınmıştır.  

Ayrıca, birçok mahkemenin verdiği ve Yargıtay tarafından da onaylanan kararlara göre, ibranamede yer almayan  işçilik alacakları  bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. Yani, “tüm haklarımı aldım” şeklinde alınan ibranamenin, işçinin işverenden bütün işçilik alacağının ödenmiş olduğunu göstermez ve mahkemeler tarafından böyle addedilmez. Alacağın nelerden müteşekkil olduğu ve hangi alacağın ne miktarda olduğunun açıkça yazılmış olması gerekir. Örneğin: kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve  genel tatil ücreti gibi isimlendirilmelidir.      

İbranamenin geçerli sayılması için 6089 sayılı Borçlar Kanununun 420. maddesine uygun ve yukarıda II. Bölümde belirtildiği şekil ve şartların tüm unsurlarını taşıması gerekmektedir. Bu şartlara uygun olarak düzenlenmeyen işçiden alınan/alınacak ibranameler kesin olarak geçersiz ve hükümsüz sayılacak ve ihtilaf konusu olmaya devam edecektir.

V- Sonuç:

İşçi ile işveren arasında gereksiz ve haksız yere işçilikten doğan alacak ihtilafının doğmaması ve işçiden alınacak olan İBRANAMENİN, hukuken geçerli sayılması için  Borçlar Kanununda öngörüldüğü şekilde düzenlenmesi gerekli ve zorunludur.

Buna göre;

1. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibranamenin mutlaka yazılı ve imzalı olması,
2. İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
3. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açık bir şekilde belirtilmiş olması,
4. İbranamede belirtilen toplam tutarın noksansız olarak ve banka aracılığıyla ödenmiş  olması,

gereklidir veşarttır.

 Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.  

Ahmet Ağar

Sosyal Güvenlik Müşaviri

[email protected]

http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/068/