İçindekiler
Güven, kuruluşları, ulusları ve küresel topluluğu yönlendiren kayganlaştırıcıdır. Güven olmadan, herhangi bir kuruluşun temel düzeyde bile performans göstermesi imkansızdır.
İnsan Varlıkları Güven Olmadan Yaşayamaz
Tüm varlıkların öncelikle insanlardan oluştuğu göz önünde bulundurulduğunda, herhangi bir organizasyondaki, ulustaki veya küresel topluluktaki bireylerin işin yapılabilmesi için birbirlerine ve kendilerine güvenmesi önemlidir.
Aslında, herhangi bir çabanın başarısı için sadece insanlar arasındaki güven gerekli değildir, aynı zamanda herhangi bir varlığın var olması bile esastır.
Infosys ve TATA grubu gibi bazı Hint şirketlerinde yaşanan son olaylar, Kurumsal Yönetim standartlarıyla tanınan saygıdeğer ve tanınmış kuruluşların bile, kuruluş içi ve dış paydaşlarla olan güven bozulduğunda nasıl sert hava koşullarına maruz kalabileceğini göstermektedir.
Yüksek Güven Kuruluşu nedir?
Bu nedenle, güvenin oluşturulması, sürdürülmesi ve sürdürülmesi esastır ve içlerinde Yüksek Güven Miktarı olan bu tür organizasyonları hayata geçirmek İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) teorisinin temel ilkelerinden biridir.
Bu, İK uzmanlarının güven oluşturma ve daha da önemlisi, kuruluşların Uber rekabetçi pazarında başarılı olmaya devam etmeleri için bunu sürdürme ve sürdürme görevine sahip oldukları anlamına gelir.
Belirli bir organizasyonun Yüksek Güven mi yoksa Düşük Güven mi olduğunu birçok faktör belirlerken, kilit unsur çalışanlar ile organizasyonel paydaşlar arasında ve çalışanlar arasında güveni teşvik etmesi gereken organizasyon kültürüdür.
Örgütsel Kültür Örtülü ve Açık Güveni Tanımlar
Örgütsel Kültür, örgütlerin faaliyet gösterdiği kodlanmış ve örtük kurallar veya davranış kuralları bütünüdür ve bu nedenle örgüt kültürünün tanımlanma, sürdürülme ve sürdürülme şekli örgütlerin işleyişi için gerçekten önemlidir.
Yukarıda verilen tanımdan da görülebileceği gibi, Üst Yönetim ve Üst Yönetimden net talimatlar alan her organizasyon ve İK Fonksiyonu, çalışanların birbirleriyle ve daha büyük olanlarla etkileşimlerinde nasıl davranması ve davranması gerektiğini belirleyen bazı kuralları veya davranış kurallarını kodlar. örgütsel ekosistem.
Bu nedenle, önce paydaşlara kuralları tanımlamada yardımcı olmak ve ardından bu tür kuralların tutarlı bir şekilde sürdürülmesini ve uygulanmasını sağlamak, İK işlevine bağlıdır ve belki de buradaki en önemli husus, bu tür davranış kurallarının sürdürülmesi gerektiği anlamına gelir. Kriz zamanlarında, İK işlevi gerçekten de “Konuşmayı Yürütmeli” veya kelimeleri eylemle desteklemelidir.
Yazılı ve Yazılı Olmayan Davranış Kuralları
Ayrıca, her kuruluşun üstü kapalı ve örtük bir dizi resmi olmayan kural ve davranış kuralları vardır; bu, kuruluşlarda çalışan çalışanların “yazılı olmayan kurallara göre hareket etmek için ne gerektiğini bildikleri” anlamına gelir.
Gerçekten de, bireyler arasındaki sosyal etkileşimlerin sözlü ve sözlü olmayan davranış kuralları tarafından yönetildiği gibi, kuruluşlar da hem resmi hem de gayri resmi veya yazılı, yazılı ve yazılı olmayan ve üstü kapalı davranış kurallarına sahiptir.
İK işlevinin önündeki görev, hem açık hem de örtük davranış kurallarının, çalışanlar ile organizasyonel ekosistem arasında ve çalışanlar arasında ve içinde güvenin sürdürülmesine yönelik temel zorunluluğun temel amacı ile uyumlu olmasını sağlamaktır.
Kültürün Güven Üzerindeki Etkisi
Herhangi bir İK profesyoneli için temel bir zorluk, Kültürel Faktörlerin ve Sosyo-Kültürel Etkilerin bir Yüksek Güven organizasyonunu gerçekleştirme yolunda engel olmamasını sağlamaktır.
Açıklamak gerekirse, güven, insanların geldiği toplumsal kültürle ilgili olduğu kadar kişiliğin de bir işlevidir.
Bu nedenle, birçok sosyoloğun işaret ettiği gibi, çoğu Batı ülkesi örtük olarak Yüksek Güvenlidir ve gelişmekte olan ülkeler Yüksek Güven kültürüne sahipken, bu tür kültürlerin çeşitliliği nedeniyle, kültürel normlardan kaynaklanan zorluklar genellikle söz konusudur. güven oluşturmak ve sürdürmek söz konusu olduğunda.
Bu, Düşük Güven kültürlerindeki İK uzmanlarının, kültürel özelliklerin çalışanlar ve daha geniş ekosistem arasındaki güveni sürdürmek ve sürdürmekle ilgili kurumsal normları etkilememesini sağlamak gibi ek bir görevi olduğu anlamına gelir.
Kurumsal Krizlere Tepki Bunların Yüksek Güven mi yoksa Düşük Güven mi olduğunu belirler
Bu bağlamda, bu makalenin başında bahsedilen TATA grubu ve Infosys örneklerine atıfta bulunmakta fayda var.
Bu kuruluşların her ikisi de son zamanlarda, esas olarak eski ve yeni ya da kurucular ve yabancılar arasındaki kültür çatışması nedeniyle, her grubun belirli bağlamlarda güvenin nasıl işlediğine dair farklı fikirlere sahip olması nedeniyle bu bireyler grupları arasındaki güvenin bozulmasına bağlı olarak sorunlarla karşılaşmıştır. .
Aslında, bu her iki kuruluş da Yüksek Güven organizasyon kültürleriyle tanınmaktadır ve her grup arasındaki çok açık tartışmanın ve bu gruplar arasındaki güvenin bozulmasından kaynaklanan toplantı odası savaşlarının yakışıksız görüntüsüne tanık olmak gerçekten de şaşırtıcıydı.
Son olarak, bu makalede defalarca belirtildiği gibi, Yüksek Güven kuruluşları, kriz zamanlarında güvenin sürdürülmesini sağlar ve bu nedenle, örgütsel krizler olduğunda kıdemli liderlik ve İK uzmanları devreye girer.
Gerçekten de, güveni sürdürme gerekliliği, “İlk İlkeler” e veya Varoluşun Raison D’être’sine geri dönmenin gerekli olduğu krizler sırasında liderliğin davranışıyla tamamlanmaktadır ki bu, sade İngilizceye çevrildiğinde anlamının özü anlamına gelir. bu tür kuruluşlar için çalışın.
Sonuç olarak, kişisel krizlerin bireylerin karakterini tehdit ettiği ve nasıl tepki verdiklerinin kişiliklerinin göstergesi olduğu gibi, örgütsel krizler de kurumu bağlayan temel güveni veya tutkalları etkiler ve dolayısıyla liderliğin nasıl tepki vereceğini belirleyip belirlemediğini belirler. Güven Katsayısı bozuldu veya çok fazla var.