İçindekiler
Performans değerlendirme görüşmesi, yöneticinin, değerlendirme dönemi boyunca veya çalışanın performansının değerlendirildiği sırada çalışanın performansına ilişkin değerlendirmesini ilettiği turdur.
Performans Değerlendirme Görüşmesi Nedir?
Performans değerlendirme görüşmesi, performans değerlendirme sürecinin ilk aşamasıdır ve çalışanın performansının tüm yönlerini tartışmak ve algı veya değerlendirmedeki tüm farklılıkları ortadan kaldırmak için çalışanın ve yöneticisinin yüz yüze oturmasını içerir. Performans değerlendirme görüşmesi, çalışana yöneticinin kötü değerlendirmesine karşı kendini savunma şansı verir ve aynı zamanda yöneticiye çalışanın performansı hakkında ne düşündüğünü açıklama şansı verir.
Özetle, performans değerlendirme görüşmesi normalleşme sürecinden önce gelir ve çalışanın değerlendirme formunu doldurmasının ardından yönetici de aynı şekilde yapar. Görüşme, her iki tarafın da hem hikayenin hem de yöneticinin algısını çalışanların tarafını tartıştığı ve tartıştığı aşamadır.
Kişisel Önyargılara Karşı Hedef Değerlendirme
Yönetim teorisyenleri nesnel değerlendirmenin faydalarını öne sürmeyi sevseler de, çağdaş organizasyonlarda kişisel önyargı unsurunun değerlendirmeye girdiği bir gerçektir. Bu, Hewitt gibi İK danışmanları tarafından yapılan ve çalışanın performans değerlendirme sürecinden memnuniyetsizliğini şirketten ayrılma nedenlerinden biri olarak gösteren araştırmalar ve anketlerden açıkça anlaşılmaktadır. İK yöneticileri, değerlendirmede rol oynayan önyargıların ve buluşsal yöntemlerin sıklığını azaltmak için, bazen sürecin doğasında olan bu tehlikelere karşı onları duyarlı hale getirmek için hem Yöneticilere hem de Çalışanlara yönlendirmeler ve eğitimler verir.
Öte yandan, çalışanlar sürece gerçekçi olmayan beklentiler olmadan yaklaşmalı ve Yöneticinin performans değerlendirme formuna yazdıklarını kabul etmesini beklemelidir. Dolayısıyla, görüşme sürecinde her iki tarafın da aynı konuya açık fikirli yaklaşması ve mümkün olduğunca objektif olması gerekmektedir. Ancak, bunu söylemek yapmaktan daha kolaydır ve bu nedenle kuruluşlar, süreci olabildiğince şeffaf ve objektif hale getirmek için kaynakları harcarlar.
Performans Değerlendirme Görüşmesine Yaklaşmanın Doğru ve Yanlış Yolu
Performans değerlendirme görüşmesi ciddiye alınmalı ve hem çalışan hem de yönetici süreçten geçmek için zaman ayırmalıdır. Yönetici keyfi olarak zamanı veya yeri değiştiremez ve görüşmeye gelişigüzel bir şekilde yaklaşmamalıdır. Tüm bu ihtiyati tedbirlere rağmen, genellikle yöneticiye görüşmenin hatırlatılması gerekir ve ardından aceleyle toplantıyı ayarlar. Bu kesinlikle görüşmeye yaklaşmanın yanlış yolu. Ayrıca yönetici, çalışanların öz değerlendirmesinden geçmek için zaman ayırmalı ve bunu objektif olarak değerlendirmelidir.
Performans değerlendirme görüşmesini yürütmenin doğru bir yolu olmamasına rağmen, yukarıda açıklanan tuzaklardan kaçınmak yöneticinin görevidir. Ekibinin üyeleriyle tüm görüşmeleri yürütmek ve sürecin takibini sağlamak için birkaç gün sürecek pratik bir kural ayrılacaktır. Takip, çalışan görüşme görüşmesinden memnun olmadığında ve dolayısıyla derecelendirmeyi tartışmak için ek süre talep ettiğinde gereklidir. Bazı durumlarda, sürecin çalışanın ve yöneticinin memnuniyetine göre sonuçlandırılmasını sağlamak için İK yöneticisinin devreye girmesi gerekebilir.
Sonuç
Anketler, kuruluşlardan ayrılan çalışanların yaklaşık% 70’inin, aldıkları kötü notu bırakma nedeni olarak gösterdiğini ve çoğu zaman çıkış görüşmesinde süreçle ilgili hayal kırıklıklarını dile getirdiklerini göstermiştir. Bu nedenle, kuruluşların performans değerlendirme sürecini kolaylaştırmasına ihtiyaç vardır ve performans değerlendirme görüşmesi ilk adım olduğundan; başlangıç iyi yapılmalıdır. Çalışanların kariyer gelişimleri aldıkları puanlara bağlı olduğundan, tüm süreç tüm paydaşlar tarafından ciddiye alınmalıdır.
- Altı Sigma Proje Sözleşmesi Nedir?
Altı Sigma Proje Sözleşmesi, DMAIC (Tanımla, Ölç, Analiz Et, İyileştir, Kontrol Et) döngüsünde, Tanımlama adımında düzenlenir. İndirme Sayısı: 479 - Beyin Fırtınası Üzerine Yeni Düşünme
Kuruluşlarla bir inovasyon kültürü ve bir inovasyon süreci uygulamalarına yardımcı olmak için yaptığımız çalışmalarda, çoğu zaman insanların “yaratıcılık”, “yaratıcı düşünme” ve “beyin fırtınası” terimlerinin anlamı ve farklılıkları konusunda kafalarının karıştığını görüyoruz. İndirme Sayısı: 234 - Kuruluş Performans Ölçümü
Performans ölçümü, bir kuruluşun ilerlemesini izlemenin hayati bir parçasıdır. Bir kuruluşun gerçek performans sonuçlarının veya sonuçlarının amaçlanan hedeflerine göre ölçülmesini içerir. İndirme Sayısı: 230 - Başabaş Analizi Nasıl Yapılır?
Başabaş analizi yapmak, işletmenizin tüm masrafları karşılamasını ve kar elde etmeye başlamasını tam olarak ne zaman bekleyebileceğinizi belirlemek için önemlidir. Bu, herhangi bir başlangıç işinin ilk günlerinde önemli bir kilometre taşıdır. İndirme Sayısı: 346 - Raporlu İşçi İşten Çıkarabilir mi?
Normal şartlarda hastalanıp tedavi gören veya raporlu işçi işten çıkarılamaz ama rapor veya tedavi süresi ihbar süresini 6 hafta aşmışsa tazminatı ödenerek çıkarılabilir. Bu durumda ihbar tazminatı gerekmez, kıdem tazminatı ödemek gerekir. İndirme Sayısı: 940