İçindekiler
Yıpratma, çağdaş örgütler için hayatın bir gerçeğidir. Çalışanlar, aşağıdakiler dahil çeşitli nedenlerle kuruluşlardan ayrılıyor:
Yıpranma Nedenleri
- ücret ve menfaatlerden memnuniyetsizlik,
- iş tatmini eksikliği,
- acil yöneticileriyle sorunlar,
- diğer şehirlere ve ülkelere taşınma,
- promosyonları gözden kaçırmaktan mutsuz ve en önemlisi,
- başka yerlerde daha iyi ücret ve beklentiler için
Nitekim, yıpranmanın tüm nedenleri arasında en önemlileri, çalışanların kurumları değil, yöneticilerinden ve diğer organizasyonlarda daha iyi bir ücret ve daha iyi rol aldıkları için ayrılanlardan ayrılmasıdır.
Yıpratma Organizasyonları Zayıflatabilir
Yıpratma, eğitilmiş ve işlerinde usta olan kaynakları kaybettikleri için kuruluşlar için zayıflatıcıdır. İşten ayrılan çalışanların yerine yenilerini bulmak ve onları eğitmek ve hızlandırmak, kuruluşlar için maliyet getirir.
Dahası, yıpranma, bulaşıcı olduğu için organizasyondaki moral için zararlıdır, yani insanlar ayrılmaya başladığında, kısa sürede diğer çalışanların da gittiği bir sele dönüşebilir. Ayrıca, hassas ve kritik rolleri üstlenen bu çalışanlar genellikle strateji oluşturmak ve uygulamaktan sorumlu olduklarından, yöneticiler ve üst düzey yönetim personelinin kaybı kuruluşlar için son derece acı vericidir.
İstemsiz Yıpranma Organizasyonlar İçin İyidir
Bununla birlikte, her türlü yıpranma kuruluşlar için zararlı değildir. Örneğin, düşük performans gösterenlerin gönüllü ya da gönülsüz yıpranması birçok yönetici ve İK yöneticisini mutlu ediyor çünkü artık daha yetenekli ve daha iyi motive olmuş yedekleri bulmaya odaklanabiliyorlar.
Buna ek olarak, kuruluşların çalışanlardan ayrılmalarını istediği istem dışı yıpranma, birçok kuruluşun her yıl kötü performans gösterenleri ayıklamaya başvurduğu bir yıpratma türüdür. Nitekim, bazı danışmanlıklar ve yatırım bankaları, mükemmellik kültürünün sürdürülmesi için her yıl en alt% 10’luk kesimi işten çıkarmayı ve mevcut personele gerçekleştirmeleri veya yok olmaları gerektiği mesajını göndermeyi zorunlu kılan politikalara sahiptir.
Dahası, istemsiz yıpratma, artık diğer çalışanlar için kullanılabilecek olan kötü performans gösterenlere maliyet oluşturduğundan kuruluşlar için de faydalıdır.
Sektör Ortalamaları ve Rahat ve Sorunlu Yıpranma Oranları
Son yıllarda, bazı kuruluşlar alışılmadık derecede yüksek yıpranma oranları gördü. Bazı örnekler Hindistan’daki Infosys ve Amerika Birleşik Devletleri’ndeki Microsoft olabilir. İK yöneticileri için temel kural, endüstri standardına yakın veya altında olan yıpranmanın yönetilebilir olmasıdır ve sorun, yıpranma endüstri ortalamasının üzerinde olduğunda başlar.
Tipik olarak, çoğu endüstrinin ortalama aşınma oranları% 10-15 arasındadır. Bunun üzerindeki herhangi bir rakam sorunlu kabul edilir ve yukarıda belirtilen örnekler bu rakamın ötesinde yıpranma oranlarına sahiptir. Nitekim, yıpranma yönetilebilir olduğunda, İK yöneticileri genellikle bunu umursamazlar çünkü bu, organizasyona taze enerjinin girmesine ve ölü odunların yerine yeşil sürgünlerin gelmesine yol açar.
Üst Düzey Zayiat
Tabii ki, çoğu teknoloji şirketinin, eğitim ve kişisel nedenlerle yüksek öğrenim görmek ve izinli izinler almak için ayrılan genç profesyonellere sahip olduğu gerçeği dikkate alınmalıdır. Bu, yine İK uzmanları tarafından hesaplamalara dahil edilen bir yıpranma biçimidir.
Bununla birlikte, en kötü yıpranma şekli ve en endişe verici olanı, üst ve orta düzey yöneticilerin ayrılmalarıdır. Bunun nedenleri, terfi için gözden kaçmış olmaları veya kendilerini yönetici ve liderlik pozisyonlarına doğru ilerlerken görmemeleri olabilir. Bu durumlarda, CEO ve Yönetim Kurulu, bu yönetim figürlerini ayrılmaya ikna etmek için sık sık devreye girer.
Risk Altında İzleme Listesi
Çoğu çok uluslu şirkette, yöneticilerin İK yöneticilerine danışarak gelecek çeyrekte ayrılma olasılığı yüksek olan çalışanlar hakkında hazırladıkları “Risk Altında” listesi adı verilen bir şey vardır. Bu liste tutulur, çünkü kuruluşun kimin ayrılacağı konusunda bir fikri olması ve dolayısıyla yedekleme planlarının yerine getirilmesi gerekir.
Bu liste genellikle periyodik olarak hazırlanır ve yöneticilerin ve İK yöneticilerinin bu çalışanların çıkışlarıyla başa çıkmak için azaltma önlemlerine sahip olmasını sağlamak için düzenli olarak güncellenir. Dahası, bu tür listeler, organizasyondaki yüksek profilli şahsiyetler ayrıldığında herhangi bir olasılığa hazırlanmasında organizasyona yardımcı olur.
Çalışanlar Yöneticileri Nedeniyle Ayrılıyor
Son olarak, girişte de belirtildiği gibi, çoğu çalışan, yöneticileriyle farklılıklar nedeniyle ayrılmaktadır. Bu, organizasyonel hiyerarşinin tüm seviyelerindeki yöneticilerin ekip üyelerini idare etmekten ve raporları profesyonel bir şekilde yönetmekten sorumlu olduğu anlamına gelir. Aslında, genç seviyelerdeki çoğu yıpranma, bu çalışanlar ve yöneticilerinin birbirleriyle iyi anlaşamadıkları için olur.
Bu yönleri gösteren kapsamlı araştırmalara rağmen, ne yazık ki pek çok kuruluş bunu düzeltmek için adım atmıyor çünkü yöneticilerin ayrılan çalışanlardan daha değerli olduğunu düşünüyorlar. Bunun durması gerektiğini söylemesek de, tüm organizasyonlarda üst düzey çıkışların ciddiye alınması ümidiyle bu makaleyi bitirmek istiyoruz.