Çağdaş dünyada, daha iyi performans ve başarı için verilen ödüller, gerçek başarının kendisinden daha önemlidir. Gerçekten de, küresel mali krizin gösterdiği gibi, daha pervasız bahisler ve artan risk alma çabaları nedeniyle bankacılar için ödüller her şeydi.
Kusurlu teşvik sistemi nedeniyle ödüller, gerçek kazanma sürecinden daha büyük olan nihai ödül olarak görülüyordu. Bu nedenle, ödül yönetimi, neyin uygun ve adil ödüllerle orantısız ödüllerin ne olduğu bağlamında görülmelidir. Buradaki nokta, ödüllerin performansı haklı göstermesi ve onları aşmaması gerektiğidir. Bununla kastettiğimiz, yüksek bir performans sergileyen bir kişiyi yıldız performansı için ödüllendirmenin sorun olmadığıdır, ancak ödül peşinde koşarken, rüzgârlara dikkat ettiği ve etik olmayan davranışları şımarttığı noktaya kadar değil.
Günümüz nesli için, ödüller gerçek performanstan daha önemlidir ve bu, işverenlerin maaş zamları ve ikramiyeler için artan taleplerine yansımaktadır.
Başka bir şey değilse bile, bin yıllık nesil, aşırı ödüllerin haklarının olduğuna inanıyor. Bu, yalnızca bu neslin bu şekilde davrandığı anlamına gelmese de (bu model X Kuşağında da görülebilir), kişinin elde ederek elde ettiği yerine getirmenin aksine, yalnızca ödüllere gereksiz vurgu yapılması durumudur. iş düzgün bir şekilde yapılır. Baby boomer kuşağı bize bir şey öğrettiyse, işi yerine getirme uğruna yapmak, mevcut ödül sisteminden daha önemlidir. Tabii ki, azalan kaynakların olduğu bir dünyada, herkesin olabildiğince çok para kazanmakla ilgilendiğini ve bu nedenle bu davranışların bir kısmının gerçekten haklı olduğunu söylemeye gerek yok.
Bununla birlikte, ödüllerin bireyleri motive etmenin ve iyi performansı teşvik etmenin bir yolu olmasına rağmen, herkesin inanmaktan hoşlandığı her şey olmadığı ve her şeyin sonu olmadığı belirtilmelidir. Bu nedenle, organizasyonlarda uygun bir ödül sistemi, iç motivasyon ve dış ödüller arasındaki doğru stratejik uyum ile uyumlu hale getirilir ve ancak dengede olduklarında kuruluşlar sağlıklı bir şekilde büyüyebilir.
Aşırı CEO tazminatının kurumsal dünyaya ne kadar zarar verdiği hakkında çok şey yazıldı ve bu nedenle, CEO’lara aşırı ödeme yapılıp yapılmadığı konusundaki tartışma, devam eden küresel ekonomik kriz açısından gerçekten haklı. Buradaki nokta, CEO ile en düşük ücretli çalışan arasındaki farkı 15: 1 oranından fazla artırmayan bir ödül sisteminin bu alanda yapılan çalışmalara göre doğru olmasıdır. Bu nedenle, en düşük ücretli çalışan ile en yüksek ücretli çalışan arasındaki boşluğu azaltmak için mümkün olan tüm çabalar gösterilmelidir. Tabii ki, uygulamada bu, başlangıç seviyesindeki maaşların çok daha düşük olması nedeniyle tamamen mümkün olmayabilir. Bu nedenle, bir çıkış yolu, üst sınırı her şirketin gereksinimlerine göre belirlemek ve ardından her seviyedeki çalışanlara buna göre ödeme yapmak olabilir.