İşgücü planlaması

İnsan Kaynakları Planlaması olarak da adlandırılan İşgücü Planlaması, doğru sayıda insanı, doğru insanları doğru yere, doğru zamanda yerleştirmek, organizasyonun hedeflerine ulaşması için uygun olan doğru şeyleri yapmaktan ibarettir.

İş gücü planlaması sanayileşme arenasında önemli bir yere sahiptir. İşgücü planlaması bir sistem yaklaşımı olmalıdır ve belirli bir prosedürle yürütülmelidir.

İşgücü Planlaması Prosedürleri

• Mevcut insan gücü envanterinin analizi
• Gelecek insan gücü tahminlerini yapmak
• İstihdam programları geliştirmek
• Eğitim programları tasarlayın

İşgücü Planlaması Adımları

Mevcut insan gücü envanterinin analizinde işgücü gücü hakkında tahminlerde bulunmadan önce, mevcut insan gücü durumunun analiz edilmesi gerekir.

Bunun için aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir:

• Organizasyon türü
• Bölüm sayısı
• Bu tür departmanların sayısı ve miktarı
• Bu iş birimlerindeki çalışanlar
• Bu faktörler bir yönetici tarafından kaydedildikten sonra, gelecekteki tahminlere gider.
• İnsan gücü planlaması
• Gelecekteki insan gücü tahminlerinin yapılması

Gelecekteki işgücü tahminlerini etkileyen faktörler bilindiğinde, çeşitli çalışma birimlerinde gelecekteki insan gücü gereksinimleri için planlama yapılabilir.

Organizasyonlar tarafından yaygın olarak kullanılan İnsan Gücü tahmin teknikleri aşağıdaki gibidir:

Uzman Tahminleri

Bu, gayri resmi kararları, resmi uzman anketlerini ve Delphi tekniğini içerir.

Trend Analizi

İnsan gücü ihtiyaçları ekstrapolasyon (geçmiş eğilimleri öngörme), endeksleme (temel yıl baz alınarak) ve istatistiksel analiz (merkezi eğilim ölçüsü) yoluyla tahmin edilebilir.

İş Yükü Analizi

Bir departmandaki, bir şubedeki veya bir bölümdeki iş yükünün niteliğine bağlıdır.

İşgücü Analizi

Üretim ve zaman periyodunun analiz edilmesi gerektiğinde, net insan gücü gereksinimlerini elde etmek için gerekli ödeneklerin verilmesi gerekir.

Diğer yöntemler

Bütçe ve planlama analizi, regresyon, yeni girişim analizi gibi insan gücü ihtiyaçlarını tahmin etmek için bilgisayarların yardımıyla çeşitli matematiksel modeller kullanılır.

İstihdam programlarının geliştirilmesi

Mevcut envanter gelecekteki tahminlerle karşılaştırıldıktan sonra, işe alma programları, işe alım, seçim prosedürleri ve yerleştirme planlarını içerecek şekilde buna göre çerçevelenebilir ve geliştirilebilir.

Eğitim programları çeşitlendirme kapsamına, genişleme planlarına, geliştirme programlarına, vb. dayalı olacaktır. Eğitim programları, teknolojideki gelişme ve gerçekleşecek ilerlemenin kapsamına bağlıdır. Ayrıca çalışanların becerilerini, yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmek için de yapılır.

İşgücü Planlaması Önemi

Yönetim işlevlerinin anahtarı

Dört yönetim işlevi, yani planlama, organize etme, yönetme ve kontrol, insan gücüne dayanır. İnsan kaynakları, tüm bu yönetimsel faaliyetlerin uygulanmasına yardımcı olur. Bu nedenle, personel alımı tüm yönetimsel işlevlerin anahtarı haline gelir.

Verimli kullanım

Personelin verimli yönetimi, günümüz sanayileşme dünyasında önemli bir işlev haline gelir. Büyük ölçekli işletmelerin kurulması, büyük ölçekli insan gücünün yönetilmesini gerektirir. Kadrolama işlevi aracılığıyla etkili bir şekilde yapılabilir.

Motivasyon

İşe alma işlevi yalnızca doğru adamları doğru işe yerleştirmeyi değil, aynı zamanda motivasyon programlarını, yani çalışanların bir endişeye daha fazla katılımı ve istihdamı için çerçevelenecek teşvik planlarını da içerir. Bu nedenle, her tür teşvik planı, kadrolaşma işlevinin ayrılmaz bir parçası haline gelir.

Daha iyi insan ilişkileri

İnsan ilişkileri gelişir ve güçlenirse bir endişe kendi kendine istikrar kazanabilir. İnsan ilişkileri, bir endişede etkili kontrol, açık iletişim, etkili denetim ve liderlik sayesinde güçlü hale gelir. İşe alma işlevi aynı zamanda işbirliğine ve daha iyi insan ilişkilerine yol açan iş gücünün eğitimi ve geliştirilmesiyle ilgilenir.

Daha yüksek verimlilik

Kaynaklar mümkün olan en iyi şekilde kullanıldığında verimlilik seviyesi artar. daha yüksek verimlilik, minimum zaman, para, çaba ve enerji israfının bir sonucudur. Bu, kadrolama ve bununla ilgili faaliyetlerle mümkündür (Performans değerlendirme, eğitim ve geliştirme, ücretlendirme)

İşgücü Planlaması İhtiyacı

İnsan Gücü Planlaması iki aşamalı bir süreçtir, çünkü insan gücü planlaması sadece mevcut insan kaynaklarını analiz etmekle kalmaz, aynı zamanda insan gücü tahminleri yapar ve böylece istihdam programları çizer. İnsan Gücü Planlaması, firma için aşağıdaki şekilde avantajlıdır:

Eksiklikler ve fazlalıklar belirlenebilir, böylece gereken her yerde hızlı önlem alınabilir.

Tüm işe alma ve seçme programları insan gücü planlamasına dayanmaktadır.

Ayrıca, fazla personel tanımlanabildiğinden ve böylelikle aşırı personelden kaçınılabildiğinden işgücü maliyetinin azaltılmasına yardımcı olur.
Ayrıca, bir endişedeki mevcut yeteneklerin belirlenmesine yardımcı olur ve buna göre bu yetenekleri geliştirmek için eğitim programları yazılabilir.
İşletmenin büyümesine ve çeşitlenmesine yardımcı olur. İnsan gücü planlaması ile insan kaynakları kolaylıkla bulunabilir ve en iyi şekilde kullanılabilir.

Kuruluşun istikrarına yardımcı olan insan gücü yönetiminin önemini anlamasına yardımcı olur.

• 
  Altı Sigma Proje Sözleşmesi Nedir?
  Altı Sigma Proje Sözleşmesi, DMAIC (Tanımla, Ölç, Analiz Et, İyileştir, Kontrol Et) döngüsünde, Tanımlama adımında düzenlenir. İndirme Sayısı: 659
• 
  Beyin Fırtınası Üzerine Yeni Düşünme
  Kuruluşlarla bir inovasyon kültürü ve bir inovasyon süreci uygulamalarına yardımcı olmak için yaptığımız çalışmalarda, çoğu zaman insanların “yaratıcılık”, “yaratıcı düşünme” ve “beyin fırtınası” terimlerinin anlamı ve farklılıkları konusunda kafalarının karıştığını görüyoruz. İndirme Sayısı: 316
• 
  Kuruluş Performans Ölçümü
  Performans ölçümü, bir kuruluşun ilerlemesini izlemenin hayati bir parçasıdır. Bir kuruluşun gerçek performans sonuçlarının veya sonuçlarının amaçlanan hedeflerine göre ölçülmesini içerir. İndirme Sayısı: 319
• 
  Başabaş Analizi Nasıl Yapılır?
  Başabaş analizi yapmak, işletmenizin tüm masrafları karşılamasını ve kar elde etmeye başlamasını tam olarak ne zaman bekleyebileceğinizi belirlemek için önemlidir. Bu, herhangi bir başlangıç ​​işinin ilk günlerinde önemli bir kilometre taşıdır. İndirme Sayısı: 495
• 
  Raporlu İşçi İşten Çıkarabilir mi?
  Normal şartlarda hastalanıp tedavi gören veya raporlu işçi işten çıkarılamaz ama rapor veya tedavi süresi ihbar süresini 6 hafta aşmışsa tazminatı ödenerek çıkarılabilir. Bu durumda ihbar tazminatı gerekmez, kıdem tazminatı ödemek gerekir. İndirme Sayısı: 1.051