İçindekiler
Önceki makaleler, başarılı şirketlerin liderleri nasıl geliştirip yetiştirdiğini ve kariyerleri ilerledikçe onları daha yüksek roller için nasıl yetiştirdiğini tartışıyordu. İKY fonksiyonunun rolü kritiktir çünkü sadece bir alanda değil, her yerde mükemmellik olması gerekir. Diğer bir deyişle, bir şirketin pazarda en kaliteli yetenekleri çeken ancak bu yetenek şirkette çalışmaya başladıktan sonra iyi olmayan bir marka imajına sahip olması yeterli değildir.
Örneğin, Hintli BT devi Infosys’i ele alalım. Orada çalışmak birçok mezun için bir hayalin gerçekleşmesine rağmen, şirket yetenekleri elde tutma ve yetiştirme açısından iyi bir performans göstermediği için son aylarda şirket şaşırtıcı bir yıpranma ile vuruldu. Öte yandan, Microsoft, Google ve Apple gibi şirketler yalnızca pazardaki en iyi yetenekleri çekmekle kalmaz, aynı zamanda onları iyi yöneterek uygulamalarının diğer şirketlerin takip etmesi için bir model haline gelir.
Bu makale, başarılı şirketlerin en iyi yetenek yönetimi uygulamalarını ve yeteneklerin yetiştirilmesi ve yetiştirilmesinde İKY işlevinin rolünü analiz etmektedir.
Yetenek Yönetiminde Bazı Yönler
Küresel şirketler için ilk husus, işe alım uygulamalarında dar görüşlü olmamak ve bunun yerine uluslararası yetenekleri, farklı geçmişlere sahip çalışanları işe alarak çeşitliliği memnuniyetle karşılamak ve genel olarak çalışan tabanını çeşitlendirmektir. Daha sonra, organizasyona, liderlere ihtiyaç duyulan bir durumla karşılaştıklarında yararlanabilecekleri bir liderler havuzu verecek yüksek potansiyellerin belirlenmesi ve geliştirilmesi. Bu pek çok şirkette takip edilen bir uygulama olsa da başarılı şirketler sadece kendilerini kurmuş olanları değil, yükselen liderleri de belirliyor. Buradaki nokta, başarılı yetenek yönetiminin, yetenek geliştirme zincirinin her iki ucundaki potansiyel liderlerin bir listesini çıkarması için İKY personeline ve üst yönetime ihtiyaç duymasıdır.
Diğer bir deyişle, bu şirketler alt kademelerden başlayıp orta ve üst yönetim kademelerine kadar devam ediyor. Başarılı yetenek yönetiminin üçüncü yönü, mevcut çalışanlar için hem dikey hem de yatay iş fırsatlarının sağlanmasıdır. Bu, çalışanlara, rollerini değiştirmelerini ve seçtikleri rolde yerine getirme bulmalarını sağlayacak bir kariyer seçenekleri menüsü sunulduğu anlamına gelir. Bu özelliğin bu kadar önemli olmasının nedeni, çoğu şirketin, çalışanlar arasında yaygın bir memnuniyetsizliğe yol açan iş fonksiyonları veya rolleri değiştirmeyerek çalışanlarını boğmasıdır.
Tatmin Edici Bir Çalışma Kültürü Yaratmak
Başarılı yetenek yönetiminin dördüncü yönü, bu şirketlerin çalışanlarına, böyle bir hareketin nedeninin sadece yetenekleri eksikliklerin olduğu yerlere taşımak değil, aynı zamanda çalışanın kişisel gelişimine duyulan ihtiyacın alındığı bir iş yeri değişikliği sağlamasıdır. dikkate almak. Buradaki önemli nokta, başarılı yetenek yönetiminin, çalışanların şirket için çalışırken ayrıcalıklı hissetmelerini ve kendini gerçekleştirme ve yerine getirme ihtiyaçlarının şirket tarafından karşılanmasını gerektirmesidir.
Gerçekten de, başarılı şirketler genellikle, odak noktasının bireysel büyümeyi teşvik eden ve teşvik eden uyarılmış ve hızlı tempolu bir ortam yaratmaya odaklandığı ve çalışma ortamının yalnızca kârla ilgilenen bir işyerinden çok daha ilgi çekici olduğu insan politikalarına sahiptir.
Kapanış Düşünceler
Son olarak, başarılı şirketler, tazminat uygulamaları endüstri standardıyla eşleşse de, ancak diğer şirketlerden daha yüksek olmasa bile genellikle daha düşük yıpranma oranlarına sahiptir. Diğer bir deyişle, giriş paragrafında belirtildiği gibi, başarılı yetenek yönetimi, liderlik gelişimi, yetenek yönetimi ve performans yönetimi alanlarında her yönden mükemmelliği gerektirir. İlk iki konu işlenirken, başarılı şirketlerde performans yönetimi bir sonraki makalede ele alınacaktır.