Eğitim ve geliştirme, temel İK işlevlerinden biridir. Çoğu kuruluş, eğitim ve geliştirmeye insan kaynakları geliştirme faaliyetinin ayrılmaz bir parçası olarak bakar. Yüzyılın dönüşü, küresel olarak organizasyonlarda aynı konuya daha fazla odaklanıldı. Pek çok kuruluş, teknolojinin çalışanları çok hızlı bir şekilde işe yaramaz hale getirdiği gerçeğini göz önünde bulundurarak, çalışanlar için yıllık eğitim saatlerini zorunlu kılmıştır.
Öyleyse eğitim ve geliştirme nedir?
Örgütsel hayatta kalmak için gerçekten bu kadar önemli mi yoksa ilki olmadan hayatta kalabilirler mi? Eğitim ve geliştirme aynı mıdır yoksa farklı mıdır? Eğitim, performansı veya üretkenliği artırmak için bir çalışanın halihazırda yaptığı işte ek yetkinlik veya beceriler geliştirmeyi veya geliştirmeyi amaçlayan bir çaba olarak tanımlanabilir.
Teknik olarak eğitim, davranışta sonuç olarak iyileşme ile birlikte bir kişinin tutum, beceri veya bilgisindeki değişikliği içerir. Eğitimin etkili olabilmesi için, kapsamlı bir ihtiyaç analizinden sonra planlanmış bir faaliyet olması ve belirli yeterlilikleri hedeflemesi, en önemlisi bir öğrenme ortamında gerçekleştirilmesi gerekir.
Eğitim programını tasarlarken hem bireysel hedeflerin hem de organizasyonel hedeflerin akılda tutulduğu unutulmamalıdır. Bir senkronizasyonu sağlamak tamamen mümkün olmasa da yetkinlikler, çalışan ve organizasyon için bir kazan-kazan yaratılacak şekilde seçilir.
Tipik olarak kuruluşlar, çalışanlar için eğitim ihtiyaçlarının belirlendiği mali yılın başında eğitim takvimlerini hazırlar. ‘Eğitim ihtiyaç analizi’ olarak adlandırılan bu ihtiyaç tespiti, performans değerlendirme sürecinin bir parçasıdır. İhtiyaç analizi yapıldıktan sonra, eğitim müdahalesi ile birlikte eğitim saatlerinin sayısına karar verilir ve aynısı gelecek yıla stratejik olarak yayılır.
Geliştirme
Çoğu zaman eğitim, geliştirme ile karıştırılır, her ikisi de belirli açılardan farklıdır, ancak aynı sistemin bileşenleri. Gelişim, çalışanların büyümesine yardımcı olmak için yaratılan fırsatları ifade eder. Mevcut işe odaklanan eğitimin aksine, doğası gereği daha uzun vadeli veya fütüristiktir. Ayrıca, mevcut organizasyondaki iş yolları ile sınırlı değildir, ancak diğer gelişim yönlerine de odaklanabilir.
Örneğin, Goodyear’da çalışanların zorunlu olarak sunum becerileri eğitim programına katılmaları beklenir, ancak aynı zamanda ‘edebiyat yoluyla liderlik perspektifleri’ üzerine bir kurs seçmekte özgürdürler. Sunum becerileri programı onlara iş başında yardımcı olurken, literatür tabanlı program onlara doğrudan yardımcı olabilir veya olmayabilir.
Benzer şekilde, birçok kuruluş gelecekteki pozisyonlar için onları geliştirecek programlar için tercihli olarak belirli çalışanları seçmektedir. Bu, çalışanın mevcut tutumu, becerileri ve yetenekleri, bilgisi ve performansı temelinde yapılır. Liderlik programlarının çoğu, yarın için liderler yaratma ve yetiştirme vizyonuyla bu nitelikte olma eğilimindedir.
Bu nedenle, eğitim ve geliştirme arasındaki en büyük fark, eğitim genellikle mevcut çalışan ihtiyaçlarına veya yetkinlik boşluklarına odaklanırken, gelişimin insanları gelecekteki görevler ve sorumluluklara hazırlamakla ilgilenmesidir.
Teknolojinin daha fazla vasıfsız işçi yaratması ve sanayi işçilerinin yerini bilgi işçilerinin almasıyla birlikte, eğitim ve geliştirme İKG’nin ön saflarında yer almaktadır. Artık eğitim ve iş ihtiyaçlarına yanıt vermede proaktif bir liderlik rolü üstlenme sorumluluğu insani gelişme departmanında.