Hedef Kartı Kullanmak Örgütsel Bozukluğu Nasıl Giderebilir?

Örgütsel İşlev Bozukluğu çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Zayıf stratejik planlamanın ve daha da önemlisi, yürütme göreviyle görevlendirilen ekip üyeleri arasındaki uyum ve koordinasyon eksikliğinden dolayı stratejik yürütme ve uygulamanın başarısız olmasının bir sonucu olabilir.

Örgütsel İşlev Bozukluğunun Sebepleri ve Nedenleri ve İnsan Faktörü

Atalet ve ilgisizlik sonucu örgütsel arterlerin tıkanması nedeniyle bir atrofi hissinin sonucu olabilir. Koordinasyon ve iletişim söz konusu olduğunda, üst düzey liderliğin eksikliğinden ve kademe çalışanlarının “aynı sayfada olmamasından” da kaynaklanabilir.

Tüm bu faktörleri ve örgütsel işlev bozukluğunun nedenlerini çalıştıran ortak bir konu, organizasyondaki insan kaynaklarının sorumluluklarını yerine getirmekte başarısız oldukları insanlar denklemidir.

Gerçekten de, organizasyonel parametreler başarı testinde başarısız olmaya başladığında ve organizasyonun farklı fonksiyonları bunu farklı yönlere çektiğinde, organizasyondaki insanların birbirleriyle etkileşimde ciddi bir yanlışlık vardır.

Buradaki bariz çözüm, doğru kişileri işe almak ve onları organizasyonel ihtiyaçlara göre eğitmek ve daha da önemlisi, insanların organizasyon için ne kadar değer yarattığını yakalayacak önlemleri almak olacaktır.

İK İşlevinin İnsan İşlev Bozukluklarını Nasıl Ele Alması Gerekir?

Bu nedenle, bu, genel kurumsal hedeflerle uyumlu bir İK (İnsan Kaynakları) stratejisi gerektirir. Böyle bir stratejiyi hayata geçirmek için, İK fonksiyonunun ve organizasyondaki diğer fonksiyonların silolarda çalışmak yerine “birbirleriyle konuşmaları” gerektiğine dikkat etmek önemlidir.

Ek olarak, İK Stratejilerinin genel organizasyonel amaç ve hedeflere “bağlanması” da önemlidir.

Bunun pratikte nasıl çalıştığı, önce bu tür hedefler ve hedefler için ihtiyaç duyulan kişileri işe almak ve daha sonra onları işe alındıkları çeşitli işlevlerin ihtiyaçlarına göre eğitmek olacaktır.

Ayrıca, bu tür kaynaklar tarafından ne kadar değer yaratıldığını ve bunların organizasyonel değer yaratımına katkıda bulunup bulunmadığını ölçmek önemlidir. Tüm bu önlemler ve adımlar veriye dayalı olmalıdır ve burada İK Puan Kartının İK Fonksiyonunu genel kurumsal zorunluluklara bağlamada önemli bir rolü vardır.

İK Hedef Kartını kullanma

Bu, İK Puan Kartının gerçekten de kuruluşların, İK Fonksiyonunun diğer işlevlere ne kadar yardımcı olduğu ve organizasyonel mükemmelliğin itici güçlerinin azaltma stratejilerine ulaşmasını sağlama gibi önlemlerin kullanıldığı belirli işlevsizlik durumlarına “odaklanmalarına” yardımcı olabileceği anlamına gelir. hatta organizasyonel disfonksiyonu ortadan kaldırır.

Örneğin, farklı işlevlerdeki her çalışanın nasıl performans gösterdiğine ve işe alma ve eğitim maliyetlerinin karşılığını alıp almadığına dair ölçüler olabilir.

Ek olarak, İK Fonksiyonunun faydasına veya etkililiğine ilişkin finansal göstergeler olabilir, burada katlanılan maliyetler kuruluşa tahakkuk eden faydalarla karşılaştırılır.

Örneğin, İK Fonksiyonu İşe Alım ve Eğitime ve Elde Tutma stratejilerine Yüz Bin Dolar harcıyorsa, her çalışanın ne kadar satış ürettiği veya üzerinde çalıştıkları faturalandırılabilir saat sayısı açısından faydalar kullanılabilir. Kuruluşun bir bütün olarak performansındaki herhangi bir işlev bozukluğunu azaltmak için önlemleri tablo haline getirmek ve bunlara ulaşmak için İK Puan Kartında.

Aslında, ölçebiliyorsanız işe yarıyor olması, İK Puan Kartının kuruluşlara İK Fonksiyonunun kuruluş için yararlılığını değerlendirebilecekleri, veriye dayalı anahtar bir araç sağladığı anlamına gelir.

Verileri Ölçmek Kolay Değil, ancak yapılabilir
Bu bağlamda yaygın bir uygulama, İK Fonksiyonunun, Kar ve Zarar İlkesine dayalı olarak çalıştığı Ayrı bir Maliyet Merkezi olarak ele alınmasıdır. Bu nedenle, çeşitli İK faaliyetlerinin maliyetleri hesaplandıktan sonra, bir sonraki adım, daha önce açıklanan çeşitli parametreler açısından faydaları ölçmek olacaktır.

Bu durumda Kâr ve Zarar Muhasebesinin, faydaları hesaplamak ve bunları maliyetlere bölüştürmek gelişmiş veri toplama ve analitik tabanlı hesaplamalar gerektirdiği için göründüğü kadar kolay veya açık olmadığından bahsetmek gerekir.

Bu bağlamda, Kâr ve Zarar Muhasebesi kapsamında gerekli olan önlemleri kullandığından ve İK Puan Kartı Araç Kitinin bir parçası olan yazılım ve teknik araçları kullanarak, İK Puan Kartının bu konuda yardımcı olabileceğini belirtmekte fayda var. İK Fonksiyonunun kuruma ne kadar iyi katkıda bulunduğunu daha iyi kavramak.

Kısacası, İK Puan Kartı, organizasyonel hedefleri ve İK stratejilerini “bir araya getirir”, böylece karar vericiler insan sorunları nedeniyle işlev bozukluğu olması durumunda neyi hedef alacağını bilir.

Özet

Son olarak, örgütsel işlev bozukluğu, önce nedenleri analiz ederek ve ardından çözümleri bularak ele alınabilir. Bu tür işlev bozukluğuna katkıda bulunan kişilerin spesifik yönü, şimdiye kadar tartışıldığı gibi İK Puan Kartı kullanılarak ele alınabilir ve bu, İK Fonksiyonunun diğer K&Z Merkezleri ile Entegrasyonunun oldukça yararlı olabileceği yerdir. İnsan kaynaklarının çoğu kuruluşta temel varlık olduğu zamanlarda, İK Puan Kartı gerçekten de değerli ve İK Fonksiyonunun örgütsel hedefleri karşılama konusunda ne kadar başarılı olduğunu anlamak için kullanışlıdır. Sonuç olarak, veriye dayalı ölçümleri kullanarak, İK Puan Kartı, organizasyonel işlev bozukluğuna neden olan insan işlevsizliğini ele almak için karar vericiler için paha biçilmez olabilir.