Ücretsiz İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Çalışanlar bazen haklı sayılabilecek nedenlerle bir veya birkaç gün ücretsiz izne ihtiyaç duyabilirler. Örneğin yakınlarından birinin hastalığı veya iş saatleri dahilinde zorunlu olarak bir yerlerde (resmi daire vs.) bulunmaları gerekebilir. Ücretsiz izin hakkında bilinmesi gerekenler;

Ücretsiz izinler konusunda İş Kanunu’nda yeterince açık hüküm bulunmamaktadır. Analık veya evlat edinme ve yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri haricinde çalışanın ücret izin kullanması ancak işverenin onayı ile mümkün olabilmektedir.

Çalışan yıllık iznine mahsuben ücretsiz izin kullanmasıdır ki sonuç itibariyle bu da taraflar arasında karşılık mutabakata tabidir.

İş Kanununda Ücretsiz İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler

• Kadın çalışan analık izninin bitiminden itibaren ve 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen eşlerden biri 6 ay süreyle ücretsiz izin kullanabilir (Madde 74).
• Yıllık iznini işyerinin bulunduğu mahal dışında kullanacağını belgeleyen çalışana 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir (Madde 56).
• “Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir” (Madde 56).

Ücretsiz İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler; Ücretsiz izinle ilgili uygulama

• Ücretsiz izin talebi yazılı olarak yapılmalı ve işverence onaylanmalıdır.
• Çalışılmayan günün ücreti ödenmez.
• Ücretsiz izinli gün için SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır.
• Çalışan 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder.
• Kullanılan ücretsiz izin süreleri işçinin kıdeminden düşülür.
• İşçi ücretsiz izin sırasında başka bir işyerinde çalışamaz.
• İşveren işçisini ücretsiz izne zorlarsa, bu işçi adına haklı fesih nedeni oluşturur.

Ücretsiz İzin Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İşçinin ücretsiz izin kullanmaya zorlanamaması

Yasalarda açık hüküm olmamasına rağmen, Yargıtay içtihatlarına göre işçi ve işveren ücretsiz izin verme ve kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. Bu tür bir izin yukarıda belirtilenler dışında ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkündür.

işveren ekonomik/finansal nedenlere dayanarak işçilerini ücretsiz izne çıkarması, aşağıda özetini sunduğumuz Yargıtay kararında da görüleceği üzere ciddi sonuçlara yol açabilmektedir.

Vaka Çalışması

Olay:

Bir güvenlik görevlisi çalıştırıldığı otelin istememesi nedeniyle, bağlı olduğu güvenlik firmasınca 20 gün ücretsiz izne çıkarılmış. Güvenlik görevlisi ücretsiz izin kağıdını imzalamış, daha sonra ise başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.

İşçinin talebi:

Sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğinden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatının ödenmesi.

İşverenin iddiaları:

Güvenlik elemanı olarak çalıştırdıkları otelin kendisini istememesi üzerine davacıyı ücretsiz izne ayırdıklarını bunu davacının da kabul ederek ücretsiz izin kağıdını imzaladığını, davacının beş gün sonra başka bir otelde iş bularak işe başladığını öğrendiklerini defalarca aramasına rağmen davacının cep telefonuna çıkmadığını, davacının izinli iken başka bir yerde işe başlamasının fesih nedeni olduğunu iddia etmiştir.

Yerel Mahkeme kararı:

Yerel mahkeme, çalışanın ücretsiz izin belgesini imzalamasının izni kabul anlamına geldiğini, bu izin süresi içinde başka bir işe girmesinin ise işverene fesih hakkı verdiğinden bahisle, tazminat taleplerini reddetmiştir.

Yargıtay Kararı:

“Kökleşmiş İçtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka bir iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

• 
  Altı Sigma Proje Sözleşmesi Nedir?
  Altı Sigma Proje Sözleşmesi, DMAIC (Tanımla, Ölç, Analiz Et, İyileştir, Kontrol Et) döngüsünde, Tanımlama adımında düzenlenir. İndirme Sayısı: 479
• 
  Beyin Fırtınası Üzerine Yeni Düşünme
  Kuruluşlarla bir inovasyon kültürü ve bir inovasyon süreci uygulamalarına yardımcı olmak için yaptığımız çalışmalarda, çoğu zaman insanların “yaratıcılık”, “yaratıcı düşünme” ve “beyin fırtınası” terimlerinin anlamı ve farklılıkları konusunda kafalarının karıştığını görüyoruz. İndirme Sayısı: 234
• 
  Kuruluş Performans Ölçümü
  Performans ölçümü, bir kuruluşun ilerlemesini izlemenin hayati bir parçasıdır. Bir kuruluşun gerçek performans sonuçlarının veya sonuçlarının amaçlanan hedeflerine göre ölçülmesini içerir. İndirme Sayısı: 230
• 
  Başabaş Analizi Nasıl Yapılır?
  Başabaş analizi yapmak, işletmenizin tüm masrafları karşılamasını ve kar elde etmeye başlamasını tam olarak ne zaman bekleyebileceğinizi belirlemek için önemlidir. Bu, herhangi bir başlangıç ​​işinin ilk günlerinde önemli bir kilometre taşıdır. İndirme Sayısı: 346
• 
  Raporlu İşçi İşten Çıkarabilir mi?
  Normal şartlarda hastalanıp tedavi gören veya raporlu işçi işten çıkarılamaz ama rapor veya tedavi süresi ihbar süresini 6 hafta aşmışsa tazminatı ödenerek çıkarılabilir. Bu durumda ihbar tazminatı gerekmez, kıdem tazminatı ödemek gerekir. İndirme Sayısı: 940