İçindekiler
Her organizasyonda, bazı çalışanlar Yönetici ve İnsan Kaynakları Uzmanları tarafından Yıldız Performans ve Hızlı İzleyici olarak belirlenir. Bu terim, diğer çalışanlara göre hiyerarşide daha hızlı ilerlemesi beklenen bazı çalışanların performansları ve yeteneklerinin yanı sıra sergiledikleri özel liderlik özelliklerine göre dahili sınıflandırılmasını ifade eder.
Buna ek olarak, bazı çalışanlar, değerlendirmelerine ve teknik zekalarına göre Yıldız Performansçılar olarak atanabilir ve çalışanların ya Yıldız Performans Göstericiler ya da Hızlı İzleyiciler olarak sınıflandırılması veya her ikisi de yukarıda listelenen faktörler gibi bir matrisine dayanır.
Yıldız Sanatçıları ve Hızlı İzleyicileri Yönetmek
Bu nedenle, İnsan Kaynakları Yöneticileri, böylesi zeki çalışanların yöneticilerine, bu tür performans sahiplerinin yetiştirilmelerini ve yeni zirvelere çıkmaları için teşvik edilmesini ve ayrıca ikramiye ve diğer ikramiyeler yoluyla iyi mizah içinde tutulmalarını sağlamanın yolları ve araçları konusunda tavsiyelerde bulunur. organizasyondan ayrıl.
Nitekim, bazı Çokuluslu Şirketlerde, yüksek performans gösterenlere ücretli tatillerin yanı sıra premium kulüplere erişim ve çocuklarının eğitimini finanse etmek gibi diğer avantajlara erişim sağlanması ve bunun dışında bu tür sanatçıların arandığını hissetmesini ve dolayısıyla daha iyi performans göstermeye devam etmesini sağlamak yaygındır. ve performanslarını sürdürmek.
İK Yöneticileri Yıldız Oyunculara ve Hızlı İzleyicilere Yaklaşımlarında Dikkatli Olmalıdır
Bununla birlikte, İK profesyonellerinin yöneticilere yıldız oyuncuları nasıl yönetecekleri konusunda tavsiyelerde bulunurken dikkatli davranmaları gerekir, çünkü çok fazla övgü kafalarına gelebilir ve böylece kayıtsız veya daha kötü, kibirli olabilir ve örgütü alabilirler verilen için.
Nitekim, modern şirketlerin tarihi, etik ve normatif kuralları çiğneyen Prima Donnas ve Star Performers örnekleriyle doludur ve bu tür şirketlerin düzenleyiciler tarafından ele geçirilmesine ve sonuç olarak marka imajının kaybına ve parasal kayıplara yol açar.
Bunun dışında, Başlangıç Performansına çok fazla odaklanmak, diğer çalışanların hoşnutsuzluğuna veya motivasyonunun düşmesine neden olabilir ve bu, iş gücünün moralinde genel bir düşüşün yanı sıra yıpranmaya da yol açabilir.
Dahası, Yıldız Oyunculara Bakmak, üstteki sınırlı yerler için rekabet nedeniyle diğer Yıldız Oyuncular arasında memnuniyetsizliğe yol açabilir.
Diğer bir deyişle, en üstün olmasa da iyi performans gösteren oyuncular moralini bozmakla kalmaz, aynı zamanda hızlı takipçiler arasında promosyonlar için sağlıksız rekabete ve en iyi işte bir atışa da yol açabilir ve bu, toplantı odası savaşlarının yanı sıra itişme ile sonuçlanabilir. üst yönetim ve yönetici pozisyonları için.
Özel Teknik ve Kişisel Yetkinliklerini Hedefleyerek Yüksek Performanslıları Yönetin
Bu nedenle, İK yöneticilerinin Yıldız Performansçılar ile ilgilenirken tüm bu hususları dikkate almaları gerektiği açıktır. Tüm kaynakların optimum kullanımını sağlamak ve Yıldız Performans Göstericilerinin performanslarını sürdürmeye devam etmelerini sağlamak için, İK Yöneticilerinin önce belirli liderlik özelliklerini belirlemeleri ve yöneticilerin belirli teknik ve kişisel yetkinlikleri belirlemeleri gerekli hale gelir.
Değerlendirme yapıldıktan sonra, kuruluşların uygun rollere karar vermesi ve buna göre kilit sorumlulukları ataması kolaylaşır.
Örneğin, İK Teorisi, bir Başarı İhtiyacı, İnsan Kişisi Olma İhtiyacı ve Güç İhtiyacı içeren bileşik bir ihtiyaç matrisine sahip olduğumuzu ve bu nedenle İK yöneticilerinin öncelikle bu ihtiyaçlardan hangisini ve bunların kombinasyonunu belirlemeleri gerektiğini belirtir. ihtiyaçlar, Star Performers’ın sahip olduğu ve daha sonra buna göre yönetilmesi.
Belirli bir Hızlı İzleyicinin Başarı İhtiyacı varsa, o kişinin teknik parlaklığını sergileme ve bu tür rollerde parlama fırsatı sağlayan rollere yerleştirilmesi gerekir.
Benzer şekilde, bu tür çalışanların bir Halk Kişisi Olma İhtiyacı varsa, bu tür beceriler gerektiren İnsan Yönetimi ve Liderlik rolleri için daha uygundur. Öte yandan, Güce duyulan büyük ihtiyaç, bu tür çalışanların güce aç hale gelmeleri ve örgütü istikrarsızlaştırmaları için dikkatle ele alınması gerektiği anlamına gelebilir.
Kişilik Özelliklerine Göre Ödül ve Teşvik Yapısı
Bunun dışında İK Yöneticileri, Yıldız Performans Gösterenleri cesaretlendirecek ve Hızlı Takipçileri Yetiştirecek Ödül Yönetimi ve Teşvik Yapısına da odaklanmalıdır. Bu tür Uber Achiever’lardan bazıları, içsel olarak motive olurlar, yani motivasyonu teknik ve yönetimsel mükemmelliğe olan iç ihtiyaçlarından alırlar.
Öte yandan, bu tür yüksek performans gösterenlerin bazıları motivasyonlarını ve motivasyonlarını, paranın ve başkalarından onay alma ihtiyacının en önemli ve başarılarının anahtarı olduğu dış çevreden alır.
Bundan, eski çalışan grubuna cesaretlerini test eden ve onları buna göre ödüllendiren zorlu görevler verilmesi gerektiği, diğer çalışanlara ise diğer insanları yönettikleri ve aldıkları genel memnuniyet duygusuyla yönlendirildikleri roller verilmelidir. çalışan arkadaşlarının veya onlara rapor verenlerin başarılı olduğunu görmek.
Her iki çalışan kategorisi de parasal olarak ödül yönetimi sistemi ile ödüllendirilmelidir ve buradaki temel fark veya ayrım, rol türleri ve atandıkları işin türü ile ilgilidir.
Sonuç
Son olarak, herhangi bir Star Performer veya Fast Tracker’ın Bell Curve performans değerlendirme yöntemiyle ve hiyerarşide ne kadar yükseğe çıkabileceklerine dair çok gerçek sınırla mücadele etmesi gerektiğini söylemeye gerek yok, çünkü organizasyonların piramit şeklindeki doğası çok azı zirveye çıkabilir ve sadece biri CEO veya İcra Kurulu Başkanı pozisyonuna çıkabilir. Sonuç olarak, Yönetim ve İK Uzmanlarının Yıldız Performans Gösterenleri ve Hızlı İzleyicileri yönetme şekli, organizasyonel başarının genel seviyelerini belirleyecektir.