İşveren kural olarak işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine dair eşit işlem borcunun re’sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.
YHGK, T.22.2.2017, E.2015/9-305, K.2017/323
“Eşitlik, hukuk ve adaletin temel kavramları içinde yer alan ve sosyal devletler açısından vazgeçilmez bir ilkedir. Hukukta eşitlik ilkesi ile aynı ve benzer durumda olanlar arasında haklı nedene dayanmayan keyfi ayrımların önlenmesi amaçlanmıştır. Türk hukukunda eşit davranma borcunun dayanakları Anayasanın 10. maddesinde yer alan “eşitlik ilkesi” ve İş Kanununun 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesidir. Ayrıca, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinde de sendikal hak ve özgürlükler kapsamında işverenin eşit davranma borcuna dair düzenleme bulunmaktadır. İç hukuktaki düzenlemelerin yanında Türkiye İLO’nun sekiz esas Konvansiyondan “Eşit Ücret” ( C 100 ) ve “Ayrımcılık” Konvansiyonları ve Birleşmiş Milletler’in Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılmasına dair Konvansiyonuna taraftır. ( Kılıçoğlu, M.: “Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarına Egemen Olan İlkeler Ve Ayrımcılık Yasağı”, Legal İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.9, S. 36, s. 42 )
Eşitlik ilkesi iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere haklı ve objektif neden olmadıkça eşit davranma borcunu yüklemiştir. İş Kanununda işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılığın yaptırımı ayrımcılık tazminatıdır. Ayrımcılık tazminatı İş Kanunun 5. maddesinde düzenlenmiştir ve ayrımcılık yasağına aykırı davranış halinde işveren işçiye dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olduğu gibi idari para cezası da ödemek durumundadır. Ayrımcı davranış sendikal sebepten kaynaklanıyor ise İş Kanunu kapsamında öngörülen ayrımcılık tazminatı değil, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunun 25. maddesinde öngörülen sendikal tazminat söz konusu olacaktır. Çünkü İş Kanunun 5. maddesinin 6. fıkrasında dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı öngörüldükten sonra “2821 Sayılı Sendikalar Kanunun 31. maddesi hükümleri saklıdır” düzenlemesi getirilmiştir. Bu açık yasal düzenleme sebebiyle sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatına birlikte hükmedilemeyecektir ( Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal,U. :İş Hukuku, 6. b., Ankara 2014, s.750-751 ).”
YHGK, T.8.3.2017, E.2015/22-872, K.2017/437
“İrdelenmesi gereken başka bir husus ise “eşit işlem borcu”dur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur ( Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s.:177 ).
Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur. ( Yıldız, G. Burcu: İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68 )
Buna göre, işveren kural olarak işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine dair eşit işlem borcunun re’sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.
Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.
Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden sözedilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir ( Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, 2009.179 ).
Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları oluşturabilir.
Bu durumda mahkemece, öncelikle davacının emsali işçiler belirlenmeli, bu işçilerin ve davacının ücret bordroları getirtilmeli, ayrıca davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarını taşıyıp taşımadığı araştırılarak toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarının oluşmadığının anlaşılması halinde toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan emsal işçi tespit edilerek ve bu işçinin bordroları getirtilerek davacı işçinin fark alacaklar ile toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklara hak kazanıp kazanmayacağı konusunda sonuca varılmalıdır.”
YHGK, T.15.3.2017, E.2016/9-1913, K.2017/450
“Belirtilmelidir ki, eşitlik İlkesi en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde de düzenlenmiş olup iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerine korunmasına hizmet eder.
Öte yandan eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak sözü geçen maddede “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine dair sebepler zorunlu kılmadıkça” denilmek suretiyle bu yükümlülüğün bulunmadığı kabul edilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davalı işyerinde davacı gibi sonradan işe giren bazı işçilerin belirtilen ücret zamlarından yararlandırılmasına dair olarak bu işçilerle hizmet sözleşmelerinin imzalandığı ve ücret zammımın uygulandığı işverenin kabulündedir. Keza davacının da işe girdiği 20.11.2000 tarihinde yazılı bir hizmet sözleşmesinin imzalandığı belirtilmiş ise de dosya kapsamında bu husus tam olarak açıklığa kavuşturulmamıştır. Sözleşme olmamış olsa bile işveren davacının işe girdiği tarihte tüm işçilere zam uygulamış ise eşit işlem borcu nedeni ile davacıya da zam uygulamak zorundadır. Hal böyle olunca mahkemece davacı ile işe giriş tarihinde yazılı bir sözleşme yapılıp yapılmadığı, yapılmış ise sözleşmeye göre zamların uygulanıp uygulanmadığı araştırılmalı, sözleşme yapılmamış ise eşit işlem borcu kapsamında işyerinde işe girdikten sonra, sonradan yapılan ücret zamlarının tüm işçiler açısından işyeri uygulaması haline gelip gelmediği araştırılması ve bu hususların tespitinden sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir.” (YHGK, T.15.3.2017, E.2016/9-1913, K.2017/450)
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net
Av. Dr. Serdar TAHTAKIRAN
- Altı Sigma Proje Sözleşmesi Nedir?
Altı Sigma Proje Sözleşmesi, DMAIC (Tanımla, Ölç, Analiz Et, İyileştir, Kontrol Et) döngüsünde, Tanımlama adımında düzenlenir. İndirme Sayısı: 656 - Beyin Fırtınası Üzerine Yeni Düşünme
Kuruluşlarla bir inovasyon kültürü ve bir inovasyon süreci uygulamalarına yardımcı olmak için yaptığımız çalışmalarda, çoğu zaman insanların “yaratıcılık”, “yaratıcı düşünme” ve “beyin fırtınası” terimlerinin anlamı ve farklılıkları konusunda kafalarının karıştığını görüyoruz. İndirme Sayısı: 315 - Kuruluş Performans Ölçümü
Performans ölçümü, bir kuruluşun ilerlemesini izlemenin hayati bir parçasıdır. Bir kuruluşun gerçek performans sonuçlarının veya sonuçlarının amaçlanan hedeflerine göre ölçülmesini içerir. İndirme Sayısı: 318 - Başabaş Analizi Nasıl Yapılır?
Başabaş analizi yapmak, işletmenizin tüm masrafları karşılamasını ve kar elde etmeye başlamasını tam olarak ne zaman bekleyebileceğinizi belirlemek için önemlidir. Bu, herhangi bir başlangıç işinin ilk günlerinde önemli bir kilometre taşıdır. İndirme Sayısı: 494 - Raporlu İşçi İşten Çıkarabilir mi?
Normal şartlarda hastalanıp tedavi gören veya raporlu işçi işten çıkarılamaz ama rapor veya tedavi süresi ihbar süresini 6 hafta aşmışsa tazminatı ödenerek çıkarılabilir. Bu durumda ihbar tazminatı gerekmez, kıdem tazminatı ödemek gerekir. İndirme Sayısı: 1.045