İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, iş güvencesinde aranan 30 işçi sayısı hesaplanırken, bu işkollarında çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenir.
İşe iade davasının konusu olan iş güvencesi kavramı, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin varlığını korumayı amaçlamaktadır. Günümüzde işçinin yaptığı işin, kişiliği ile yakın ilişkili olduğu kabul edilmektedir. İktisadi liberalizmin gereği olan sözleşme serbestisi ilkesi, günümüzde sosyal demokrasi ile evrilmiş ve günümüz çalışma hayatının oluşmasını sağlamıştır. Bunun birçok sonucundan biri de iş güvencesidir. İş güvencesinde, sözleşmenin feshi istisna, sözleşme ile bağlılık ise kural olarak kabul edilmektedir. Bu kuralın nedeni, İş Hukukunun, işçinin işyerinde yaptığı çalışma üzerinde bir hakkı olduğunu kabul etmesidir. Ancak, işverenin işçiyi işten çıkartması konusundaki serbestliğinin sınırlandırılmış olsa da işletmenin verimliliğini sağlamak için başka yol kalmamışsa işçi çıkarılmasına olanak sağlamak gerektiği de ortadadır.
Türkiye, iş güvencesi ile ilgili ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmesini 1994 yılında onaylamıştır. Ancak bu konudaki ilk yasal düzenleme 2002 yılında yapılmıştır. Daha sonra 2003 tarihli İş Kanunumuzda işe iade konusu düzenlenmiş ve halen uygulanmaktadır. Hukuk öğretisinde şu an tartışılan konu şudur: 1975 yılında geliştirilmiş olan kıdem tazminatı, işsizlik sigortası ve işe iade kurumlarının olmaması nedeniyle getirilmiş bir düzenlemeydi. 1999 yılında İşsizlik Sigortası Kanununun yayımlanması ve 2003 yılında İş Kanunu ile iş güvencesi hükümlerinin getirilmesinden sonra artık kıdem tazminatının işlevinin ne olduğu sorgulanmaktadır. Kıdem tazminatı düzenlemesinin günün koşullarına uygun hale getirilmesi gerekmektedir.
İş Kanununa göre; en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin (belirsiz süreli) iş sözleşmesi, kanunda belirtilen geçerli nedenler dışında feshedilemez. Bu geçerli nedenler şunlardır: İşçinin yetersizliği (performansı), işçinin davranışları, işletmenin-işyerinin-işin gereklerinden kaynaklanan sebepler. Bazı işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu işçiler; işletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütünü idare eden ve aynı zamanda işçi alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleridir. İş Hukukunda işletme, işyerinden daha geniş kapsamlı bir ekonomik birimdir. İşletme bir işyerinden ibaret olabileceği gibi, bir işletmeye bağlı birden fazla işyeri de olabilir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, iş güvencesinde aranan 30 işçi sayısı hesaplanırken, bu işkollarında çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenir. Bununla birlikte 30 işçi sayısına, belirli ve belirsiz, tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bütün işçiler dahil olur.
İş Kanunu, uluslararası sözleşmelerde de belirtilen ve geçerli sebep oluşturmayacak olan bazı halleri sıralamıştır. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, haklarını korumak için işveren aleyhine idari ve adli başvuru yapmak, ırk-medeni hal-cinsiyet-din-siyasi güşünce gibi nedenler, İş Kanununda belirtilen ve çalıştırılmanın yasak olduğu veya işe devamsızlık yapılmasına izin verilen durumlarda (m.74, m.25/I-b) işçinin işe gelmemesi nedenleri geçerli neden oluşturmayacağı açıkça düzenlenmiştir.
Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran ve bu nedenle iş güvencesi hükümlerine tabi olan işyerlerinde, bir işçinin iş sözleşmesini feshetmek için yukarıda açıkladığımız geçerli nedenler oluşmuş olsa bile sözleşmeyi Kanunda aranan usullere uyarak feshedilmemesi halinde, işe iade davası kabul edilmektedir. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmek için bile bazı kurallara uymak gerekmektedir. İşçinin yetersizliği (performası) ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilmek için öncelikle işçinin savunmasının alınması gerekir. Bununla birlikte, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi ancak bu fesih yazılı yapılırsa ve fesih nedeni açık ve kesin olarak belirtilirse geçerli olur. Aksi halde geçerli bir fesih nedeni olsa bile, fesih prosedürüne uyulmamış olması nedeniyle işe iade davası kaybedilir.
İşe iade davası açıp bu davanın sonucunda işe iadesine karar verilen işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerekir. Bu 10 günlük süreyi kaçırırsa işe iade hakkını kaybeder. İşveren ise, kendisine işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde, aynı koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. İşveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, kararda belirtilen (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) iş güvencesi tazminatını ödemek zorunda kalır.
Çok kısaca değindiğimiz işe iade kavramı, son derece detaylı düzelenmiş ve işverene de bazı yeni yükümlülükler getiren bir hukuk kavramıdır. Bu yükümlülüklerden biri de performans değerlendirmesi yapma yükümlülüğüdür. Bir işçinin yetersizliği iddiasıyla iş sözleşmesini feshedebilmek için öncelikle sistemli ve adil bir performans değerlendirme sisteminin kurulmuş olması gerekir. Aksi halde işçinin yetersizliğini tespit etmek ve bir davada yetersizliği ispatlamak mümkün olmayacaktır.
Ülkemiz Hukuku, çağdaş hukuki sistemlerle paralel düzenlemeler içermektedir. Her geçen yıl yazılı yasal düzenlemelerin uygulamaları yerleşmektedir.
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net