İşveren; işçiler arasında ayrımcılık yapmamak, denk konumda olanlara eşit davranmakla yükümlüdür. Aşağıda sizinle paylaştığım Yargıtay kararında işverenin eşit davranma borcu detaylı olarak açıklanmış.
Bu kararın bir ilginç yanı daha var; kararda işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yapılamayacağı da açık olarak ifade edilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/12859 esas ve 2014/19854 karar sayılı kararından;
“Mahkemece, işçi ücretlerine zam yapılırken hangi kriterlerin esas alındığının dosya kapsamından anlaşılamadığını, performans raporlarının dosya içerisinde bulunmadığını, işverence eşit davranma ilkesinin ihlal edildiği sonucuna varılması halinde işçi yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceğinden zam oranı belirlenirken kıdeminin esas alındığı düşünüldüğünde davacının ücretine %11,52 oranında zam yapılması gerekeceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile ayrımcılık tazminatı talebinin reddine ücret ve ikramiye farkı alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan içiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10’uncu ve 55’inci maddelerinde ifade edilmiş, 10’uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer vermiştir. 55’inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Anlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşılık eşitlik ilkesini düzenleyen 5’inci madde, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlemiş değildir. Belhli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 sayılı Yasanın 5’inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5’inci maddesinin ikinci fırkasında tam süreli – kısmi süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz sürkeli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçin hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemeleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5’inci maddesiyle 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşveren eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5’inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Somut olayda, davacı kendisine ayrımcılık yapıldığını belirterek ayrımcılık tazminatı ve ücret farkını istemiştir. Davalı ise ücret artışının performansa ve farklı kriterlere göre yapıldığını davalının performansı düşük olduğundan ücret artışı yapılmadığını savunmuştur. Mahkemece yapılacak iş, davalı işyerinde davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte işyerinde sürücü olarak çalışan tüm işçilerin ücret belgelerini, bordrolarını ve performans belgelerini getirtmek suretiyle bir mali müşavir, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları olmak üzere üçlü bir bilirkişi heyeti oluşturarak; ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürücü olarak çalışan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmaya diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde fark alacak talepleri ile şimdiki gibi ayrımcılık tazminatı isteminin reddine, karar vermektir. Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise ayrımcılık tazminatı talebi ile şimdiki gibi fark alacak taleplerinin kabulüne karar vermek gerekmektedir…”
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net