İçindekiler
Cinsel tacize uğrayan işçiler “tecavüze son verilmesi”, “tecavüzün önlenmesi” ve “tecavüzün tespiti” talepleriyle korunma amaçlı davalar açabilecekleri gibi, “maddi tazminat” ve “manevi tazminat” talepleriyle tazminat davaları da açabilirler.
Bilindiği gibi “taciz” kelimesinin kökü Arapçada “aciz” kelimesinden gelmektedir. Cinsel taciz, sözlü ya da fiziksel olarak uygulanabilir ve karşısındaki kişiyi değersizleştiren, inciten bir çalışma ortamı yaratır. Hem İş Kanunu, hem 01/07/2012’de yürürlüğe girecek olan Türk Borçlar Kanunu ve hem de Türk Ceza Kanununda “cinsel taciz” konusunda hükümler bulunmakta ve bu konuda ciddi yaptırımlar getirilmiş durumdadır. Çeşitli kurumların araştırmaları cinsel tacizin çok yaygın olduğunu ancak tacize uğrayanların çeşitli nedenlerle suskun kaldıklarını ortaya koymaktadır.
İş Hukukunda “cinsel taciz” kavramı, Ceza Hukukundakinden daha geniş kapsamlıdır. Bunun sonucu olarak, işyerinde başka bir çalışana cinsel tacizde bulunmuş bir işçi, Ceza Hukukuna göre (özellikle delil yetersizliğinden) beraat etse de, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bununla birlikte, Ceza Hukukunda da cinsel nitelikli suçların, hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kullanılarak işlenmesi ağırlaştırıcı nedendir.
İşyerinde cinsel taciz eylemleri, işveren tarafından yapılabileceği gibi, diğer çalışanlar, işveren vekilleri, işverenin akrabaları, müşteriler veya üçüncü kişiler tarafından da yapılabilir. Ancak genellikle bu tacizler diğer işçiler tarafından yapılmaktadır. Bu tacizler işyerinde olabileceği gibi, işyeri ve iş saatleri dışında da olabilir. Önemli olan bu eylemlerin işle bağlantılı olmasıdır.
Cinsel tacize uğrayan işçiler “tecavüze son verilmesi”, “tecavüzün önlenmesi” ve “tecavüzün tespiti” talepleriyle korunma amaçlı davalar açabilecekleri gibi, “maddi tazminat” ve “manevi tazminat” talepleriyle tazminat davaları da açabilirler. Korunma amaçlı davalar süre gelen ve devam edeceği belli olan tacizlerde başvurulabilecek davalardır. Açılan davalar arasından en çok karşılaşılan davalar “manevi tazminat” taleplerine ilişkin olanlardır.
Bu davalarda, tacizde bulunan çalışan ile birlikte işverene de dava açılıp açılamayacağı önemli bir noktadır. İşverenin sorumlu tutulabilmesi için, taciz ile işçinin yaptığı iş arasında bir bağlantı olması gerekir. İşçinin yaptığı iş sırasında yaptığı taciz sonucu maddi ve manevi bir zararın doğmuş olması aranır.
Örneğin bir olayda; otel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, otelde kalan bir turist rehberine cinsel taciz nitelikli eylemde bulunmuştur. Güvenlik görevlisinin daha önce çalıştığı işyerinden de cinsel nitelikli suç nedeniyle işten atıldığını dikkate alan mahkeme, işverenin işe aldığı işçinin geçmişini araştırmakla yükümlü olduğunu, bu araştırma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin, üçüncü kişiye karşı işlenen cinsel taciz fiilinin sonucunda oluşan zarardan işçi ile birlikte sorumlu tutulacağına karar vermiştir.
Cinsel tacizin mağduru genellikle kadın çalışanlar olduğundan, bu eylemler işyerinde eşitliğe aykırı eylemler olarak kabul edilmektedir. Avrupa Birliğinin 2002/73 sayılı Direktifinde cinsel taciz, cinsiyete dayalı bir ayrımcılık olarak kabul edilmiştir. Türkiye’nin de onaylamış olduğu, “Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Tür Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”nde de cinsel taciz, ayrımcılığın bir alt türü olarak kabul edilmiştir.
Cinsel tacizde bulunanın işyerindeki başka bir işçi olması halinde, bu işçinin sözleşmesi, İş Kanununun 24/II maddesi gereği haklı sebeple feshedilir. Bu durumda cinsel tacizde bulunan çalışan kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Cinsel taciz işveren tarafından yapılmışsa, madur işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını alabilir, ancak ihbar tazminatı alamaz (işçinin haklı feshi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez).
Cinsel taciz bir işçi tarafından veya üçüncü bir kişi tarafından yapılması halinde, cinsel tacize uğrayan işçinin işverene durumu hemen bildirmesi ve gerekli önlemleri almasını istemek hakkı vardır. Üçüncü kişiler işyeri ile ilgili olabilecek kişilerdir. İşverenin yakınları veya müşteriler üçüncü kişiler olarak sayılabilir. İşveren bu bildirime rağmen gerekli önlemleri almazsa, madur çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını isteyebilir. İşveren işçinin haklı feshine sebep olmamak için gerekli önlemleri hemen almak zorundadır. Bu önlemler; çalışma şartlarının değiştirilmesi, mağdur işçinin yerinin değiştirilmesi veya gerekli kişilere gerekli uyarıların yapılması olabilir.
Bir olayda, işverenin oğlunun cinsel tacizde bulunması üzerine işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatını dava yoluyla almıştır. Ancak işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini 6 işgünü içinde feshetmesi gerekir. Altı işgünü içinde feshetmezse haklı nedenle fesih sonucu kıdem tazminatı almak hakkını kaybeder. Ancak cinsel taciz fiili sürüyorsa bu 6 işgünlük süre her fiille birlikte yeniden başlar. Mağdur işçinin kıdem tazminatı almak hakkının yanında, cinsel tacizde bulunan kişiye karşı genel hükümlere göre her zaman maddi ve manevi tazminat davası açmak hakkına sahiptir.
Cinsel taciz fiillerine örnek olarak şunları verebiliriz:
- İşyeri tuvaletine müdürle ilgili edebe aykırı sözler yazmak.
- İşçinin, vardiya arkadaşının eşi ile onun evinde ilişkiye girmesi.
- Asıl işveren işçisinin alt işverenin işçisi olan kozmetik elemanına elle ve sözle tacizde bulunması.
- İşçiye cinsel nitelikte sözler söylenmesi.
- Bir işçiye “geri zekalı, yavşak, yosma” diyerek hakarette bulunmak.
- Kadın işçiye “ateş başına mı vurdu” demek ve elbisesinin fermuarını indirmek.
- Kadın işçiye “seni seviyorum” demek ve serviste yakınına oturup sözle sataşmak.
- Kadın işçiye arkadaşlık teklif etmek ve kabul etmemesi üzerine tokat atmak.
- İşyerinde çalışan kendi eşine küfür etmek ve kaba kuvvet kullanmak.
- İşyerindeki bilgisayardan, iş arkadaşına e-posta yoluyla edep dışı sözler ve resimler göndermek.
Yargıtay HGK’nun bir kararında, işçinin, vardiya arkadaşının eşi ile işyeri dışında ilişkiye girmesini işyerinde huzur ve barışı bozacağı gerekçesiyle haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.
Fransız Hukukunda olduğu gibi Yargıtay’ımızda, iş verimini olumsuz etkileyen davranışlara yol açmadığı takdirde, eşcinsel tercihleri olan işçilerin sadece birbiriyle eşcinsel birliktelikleri olmasını iş sözleşmesinin feshi sebebi kabul etmemektedir. Bir olayda Yargıtay, ilişki yaşayan iki eşcinsel işçinin işyerinde küfürleşmesi ve cinsel tacize varan davranışlarda bulunması üzerine işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshini hukuka uygun kabul etmiş, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir.
Hukukumuzda kural olarak herkes, iddiasını ispatla yükümlüdür. Cinsel suçları genellikle mağdur yalnızken ve görgü tanığı olmadığı ortamlarda işlenmektedir ve bu nedenle cinsel taciz fiilinin tanıkla ispatı son derece zordur. Bir bayanın nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde ayrıntılı açıklamada bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu dikkate alan yargı, cinsel tacize uğrayan işçinin, taciz eylemi ispatlaması konusunda kolaylık sağlama eğilimindedir.
Cinsel tacizin bütün ülkelerde çok yaygın olması nedeniyle, İş Hukukunun en önemli Uluslararası kaynağı olan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü, cinsel taciz mağdurlarına ispat konusunda yol göstermek üzere bir kılavuz yayınlamıştır. Bu kılavuza göre cinsel tacize uğrayan mağdurun şunları yapmasında yarar vardır:
- Tacizde bulunan kişiye doğrudan veya bir üçüncü kişi yoluyla bu davranışının yarattığı rahatsızlığın açıkça belirtilmesi,
- Tacizde bulunan kişiye durumu yazılı olarak bildirmek ve yazının bir suretini de işverene iletmek.
- Günlük olarak taciz niteliğindeki eylemleri, tacizin yerini, tacizde bulunan kişiyi ve tanıkları açıkça bir yere not almak.
- Aynı kişinin cinsel tacizinden mağdur olan diğer çalışanları bulmak ve onlarla birlikte hareket etmek.
- Durumu üye olduğu sendikaya bildirmek.
- Hukukçu veya profesyonellerden yardım almak. (örneğin; insan kaynakları uzmanlarından)
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net