İçindekiler
Yargıtayın 2006, 2007 ve 2008 tarihli kararlarında, mobbing açıkça kabul edilmiş ve mobbing uygulayan işveren aleyhine 1000 ile 5000 TL arasında manevi tazminatlara hükmedilmiştir.
İşyerinde, işverene bağlı çalışan kişiye, işveren veya diğer çalışanlar tarafından sosyal ve psikolojik baskı yapılmasına mobbing denilmektedir. Mobbing; sistemli ve artarak uygulanan, mağduru yıldırmaya yönelik, devamlılık arzeden, tekrarlanan, eşitsiz güç ilişkisine dayanan davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar bir grup veya kişiye şiddet, hakaret, küfür gibi çalışma hayatıyla bağdaşmayan yöntemlerle psikolojik baskı kurulmasını içerir. Mobbing kavramına ilk olarak Alman çalışma psikoloğu Heinz Leymann tarafından ortaya atılmıştır. Zaman içerisinde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) bu kavramı; intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler ile bir veya bir grup işçiye zarar vermeye yönelik davranış olarak tanımlamıştır. Gelişmiş ülkelerde yapılan istatistik çalışmalarında, mobbingin son derece yaygın olduğu ortaya çıkmıştır.
Heinz Leyman, psikolojik şiddet içeren davranışlarını beş temel grupta incelemiştir:
- Grup içinde mağdurun kendisini göstermesini ve diğer grup üyeleri ile iletişim kurmasını engellemek,
- Çalışanın sosyal ilişkilerine yönelik davranışlar,
- Çalışanın karakterine ve kişiliğine yönelik söz ve davranışlar,
- Çalışanın yaşam kalitesi ve mesleki konumuna yönelik davranışlar,
- Fiziksel şiddet uygulanması.
Bu mobbing davranışları ile, mağdur çalışana grupta istenmediğini belirtmek ve işe yoğunlaşmasının ve başarılı olmasını engellemek amacına yöneldiği gibi, mümkün olursa çalışanın kendisinin istifa edip gitmesini sağlamak hedeflenir.
Mobbing, direkt işveren tarafından uygulanabileceği gibi, işveren vekili sıfatıyla bir veya bir grup işçi tarafından da uygulanabilmektedir.
Uluslararası Alanda Mobbing
Mobbing uygulamalarının son on yılda artması sonucu bir çok ülke koruyucu önlemler almaya çalışmıştır. Bazı ülkeler mobbing uygulayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi yönünde düzenlemeler yapmış, bazı ülkeler ise mobbing mağduruna erken emeklilik hakkı tanımıştır. Bazı ülkelerde de sendikalar mobbing önleyici tedbirleri iş sözleşmelerine eklemiştir.
1996 yılında Avrupa Birliği Ülkelerinde yapılan bir araştırmanın sonuçları dikkat çekicidir. Çalışanların %4’ü fiziksel şiddete, %2’si cinsel tacize ve %8’i mobbinge maruz kaldığı ortaya çıkmıştır. Bu araştırma verilerine göre 1995 yılında Avrupa Birliği kapsamında 12.000.000 çalışan mobbinge maruz kalmış durumdadır. İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %53’ü çalışma hayatlarında en az bir kez mobbinge maruz kalmıştır. İsveç’ta yapılan bir araştırmaya göre, intaharların %10-15’inin nedeni mobbingtir. 2000 yılında yapılan bir araştırmada ise mobbinge maruz kalan çalışan oranı İngiltere’de %16, İrlanda ve Almanya’da %8, İspanya, Belçika ve Yunanistanda%5, İtalya’da %4’tür. Araştırmalara göre, işyerinin kamu veya özel sektörde olmasının mobbing bakımından bir fark yaratmadığı görülmüştür. Bu veriler ışığında Avrupa Parlementosu mobbing ile mücadele yollarının belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerektiğini belirtmiştir. Bu gelişmelerin sonucu olarak; Fransa, Belçika, Hollanda, Almanya ve İsveç’te mobbingi tanımlayan ve önleyici düzenlemeler içeren yasal düzenlemeler yapılmıştır.
Ülkemizde Mobbing
4857 sayılı İş Kanununda mobbingi düzenleyen açık bir hüküm yoktur. Bu konuda bir yasa değişikliği tasarısı bulunmaktadır ancak henüz yasalaşmamıştır. İş Kanunumuzda her ne kadar mobbingi açıkça yasaklayan bir hüküm bulunmasa da, İş Kanununun 24 ve 25. maddelerde cinsel taciz fiilinin haklı fesih sebebi sayılması ve 77. maddede işverenin çalışanların sağlık ve güvenliklerini koruma yükümlülüğü kapsamında değerlendirilerek bazı yargı kararları verilmektedir. İş Kanununun 77. maddesine göre; işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür.
01/07/2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinde mobbing daha açık olarak düzenlenmiştir. (Aynı zamanda işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü de düzenleyen) “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı bu maddeye göre; işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. İşveren özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaların ve bu türlü tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu madde hükümlerine ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ve psikolojisinin zarar görmesi halinde bu zararı tazmin etmek zorunda kalacaktır. Yeni Borçlar Kanunumuz, çağdaş düzenlemelere paralel bir şekilde işverene iş güvenliği önlemlerinin yanında psikolojik tacizden de koruma yükümlülüğü getirmiştir. Yeni Borçlar Kanununuzun hizmet sözleşmesini düzenleyen hükümleri esas olarak İsviçre Borçlar Kanunundan alınmıştır ve birkaç istisna dışında İsviçre Borçlar Kanunun tercümesi niteliğindedir.
Yargıtayın 2006, 2007 ve 2008 tarihli kararlarında, mobbing açıkça kabul edilmiş ve mobbing uygulayan işveren aleyhine 1000 ile 5000 TL arasında manevi tazminatlara hükmedilmiştir. Bu kararların bir tanesinde sebepsiz gerginlik çıkartan, duygusal baskı uygulayan, işçiden defalarca yazılı savunma isteyen ve üç kez kınama cezası verdiren, böylelikle işçinin psikolojik rahatsızlık yaşayıp ilaç tedavisi görmesine neden olan işverenin aleyhine manevi tazminata hükmedilmiş ve verilen kınama cezalarının haksız olduğuna hükmedilmiştir. Başka bir kararda Yargıtay; işverenin çalışanlarına eşit davranma ve koruma-gözetme yükümlülüğü olduğunu belirtmekte ve işçinin sorumluluğu olmamasına rağmen disiplin cezaları verilmesi ve bağırarak sözlü saldırılar sonucunda işçinin ağlama krizlerine girmesi sonucu psikolojik tedavi görmek zorunda kaldığını dikkate alarak işveren aleyhine manevi tazminata hükmetmiştir. Diğer bir kararda da; sendika işyeri temsilcisi olan işçinin işveren aleyhine Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunmasından sonra işyerinde psikolojik tacizlere uğramış olması nedeniyle işveren aleyhine kötü niyet tazminatı ödemesine hükmetmiştir.
Görüldüğü gibi hukukumuzda da mobbing son yıllarda tanınmakta ve yeni yeni yargı kararlarına konu olmaktadır. Bunun bir nedeni yargının konuyu son yıllarda dikkate alması olduğu gibi, önemli bir nedeni de işçilerin bu konuda yeni yeni bilinçlenmesi ve konuyu yargıya taşımasıdır. 01/07/2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Yeni Türk Borçlar Kanunu ile birlikte mobbing Kanunda da açıkça düzenlenmiş bir kavram haline gelmiştir.
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net