İnsan, herhangi bir organizasyonun can damarıdır. Organizasyon ister imalat gibi geleneksel sektörlerde olsun, isterse IT ve “yeni ekonomi” tabanlı olsun, kalibre ve cesur insanlardan oluşmalıdır. Bu nedenle, bir kuruluşun işe aldığı insan yetkinliği kuruluşun başarısı için kritiktir. Bu bağlamda, 21. yüzyılın rekabetçi iş ortamında kuruluşların izlediği işe alma stratejileri ön plana çıkmaktadır.
İşe alma birçok şekilde ve birçok düzeyde gerçekleşebilir. Giriş seviyesi pozisyonlar veya deneyime sahip kişilerin gemiye alındığı bir süreç olabilir. Ayrıca, işe alım, rekabetçi sınavlara ve üst düzey pozisyonlar için İK yöneticileri tarafından tercih edilen kişisel yaklaşıma dayandırılabilir. Son zamanlarda, giriş seviyesi pozisyonları için işe alım yapmak isteyen şirketler için üniversitelerden mevcut en iyi yetenekleri almaya dayanan üniversite işe alım prosedürleriyle tamamen yeni bir boyut kazandı.
İşe almanın diğer yolu, Seçici bir yaklaşımdır; burada Personel departmanı, işe alım danışmanlarına, çalışan veri tabanlarından ve danışmanların kendi veri tabanlarından “profiller” seçerek potansiyel çalışanları belirleme görevi verir.
Yukarıda belirtildiği gibi, farklı işe alma stratejileri organizasyondaki farklı seviyeler içindir. En niş işe alma, özün sağduyulu olduğu ve bu nedenle adanmış danışmanların veya insan kaynakları uzmanlarının daha yüksek seviyelerde insanlara bire bir temelde yaklaştığı üst düzeylerde gerçekleşir.
Uygulanan işe alma stratejisi ne olursa olsun, sürecin temel bileşenleri aşağı yukarı aynı kalır. Bunlar arasında mevcut adaylar arasından seçim yapmak, maaş ve ikramiyelerle ilgili bir karar almak, bir teklifte bulunmak ve son olarak onları “işe almak” sayılabilir. İşe almanın temelini oluşturan stratejik zorunluluklar, kuruluşun itibarını etkin bir şekilde kullanma becerisine, mevcut rollerde esnekliğe, kalifiye kaynakların mevcudiyetine ve son olarak kuruluşun sunmaya istekli olduğu pakete bağlıdır.
Örgütlerde işe alma süreciyle ilgili tartışmaların çoğu, belirli bir rol için bir kişiyi işe almak için geçen süreye ve kuruluşun sunmaya istekli olduğu pakete bağlıdır. “Uyum” terimi genellikle belirli bir kişinin doldurulmakta olan rol için uygun olup olmadığı ve iş profiline ne kadar uygun olduğu ile ilgili İK jargonu olarak kullanılır. Organizasyonlardaki yıpranmanın nedenlerinden biri, birçok çalışanın, yalnızca umutlarının gerçeğe dönüşmesi için onlara rolleriyle ilgili bir dizi varsayımla katılmasıdır. Bu nedenle, son zamanlarda, endüstri uzmanları, insanların yalnızca uygunsa işe alınmasını sağlamanın bu yönüne odaklandılar.
Sonuç olarak, insanları işe almak bir şirketin iç stratejisinin önemli bir bileşenidir ve bu nedenle ayrıntılı dikkat ve odaklanma gerektiren bir konudur.