Kategori: Organizasyon Yönetimi

Çalışan Ayrımı, şirketten ayrılan bir çalışanın yapılandırılmış ve düzenli bir şekilde çıkışını sağlama sürecidir. Çalışanların ayrılması süreci birçok firma tarafından oldukça ciddiye alınmaktadır ve şirketten çalışanların çıkışlarını ele almak için özel bir departman bulunmaktadır. Bu makalede, çalışanların ayrılma sürecini ve gönüllü ve istem dışı çıkışlar arasındaki farkları tartışıyoruz.

Bu modüldeki önceki makaleler, organizasyonlarda ödül sistemlerinin nasıl geliştirildiğini ve ödül sistemini uygulanabilir hale getirmenin çeşitli yönlerini tartıştı.

Önceki makaleler, çalışanların iç becerilerinin ve özelliklerinin dış ödül sistemleriyle uyumlu olmasını sağlayacak ödül sistemlerinin nasıl uygulanması gerektiğini tartışmıştı. Bu makale, organizasyonlarda ödül süreçlerinin nasıl geliştirilmesi gerektiğini tartışmaktadır.

Bölüm Yöneticilerinin ve İK’nın Katılımı

Etkili ödül sistemleri geliştirmek için bölüm yöneticileri ve İK yöneticileri birlikte hareket etmelidir. Bunun anlamı, ödül sistemlerinin geliştirilmesinin sadece İK departmanına veya bölüm yöneticilerine bırakılmaması gerektiğidir. Bunun nedeni, İK yöneticilerinin teorik bir duruş sergileyebilecekken, bölüm yöneticilerinin teoriyi uygulamaya uygulayabilecek ve hizalama ve oryantasyon koşullarına uyan ödül sistemlerini tasarlayabileceklerdi. Özellikle hizmetler sektöründe, İK işlevinin tek başına görselleştiremeyeceği işin neyi gerektirdiğine dair net bir fikre sahip oldukları için, çalışanların doğrudan yöneticilerinin ödül sistemlerinin geliştirilmesi sürecine dahil olmalarına ihtiyaç vardır.

Organizasyon Politikaları ve Ödül Sistemleri

Genel olarak, çalışanların nasıl ödüllendirildiğine ilişkin kurumsal politikalar, İK fonksiyonunun ve Bölüm Yöneticilerinin sağladığı girdilere kıyasla ödül sistemlerinin gelişiminde daha büyük bir etkiye sahiptir. Diğer bir deyişle, ödül sistemlerinin genel yapısı, organizasyonel politikalar tarafından inşa edilen temel üzerinde durur ve ayrıntılar İK fonksiyonuna ve Bölüm Yöneticilerine bırakılır.

Tabii ki, temel bileşenlerin organizasyon politikalarıyla uyumlu olması gerekirken, değişken ücret ve çalışanların bireysel gruplarına özgü bileşenlerin, çalışanların ait olduğu bölümün veya grubun takdirine bağlı olduğunu söylemeye gerek yok. Ayrıca, yıllık ikramiye ve maaş artışları yine büyük ölçüde endüstri standartları ve şirketin bir önceki yıldaki büyümesiyle ilgili olan organizasyon politikalarına bağlıdır.

Ödül Sistemleri Pazar Odaklı olmalıdır

Ödül sistemlerinin geliştirilmesiyle ilgili diğer husus, çalışanların beceri ve kullanılabilirlik talebi ile ilgili olarak sektörün sahip olduğu talep ve arz dinamiklerine ve hakim piyasa koşullarına dayanmaları gerektiğidir. Yine, bu, yüksek vasıflı çalışanlar için rekabetin yoğun olduğu ve bu nedenle ödül sistemlerinin, kuruluşun adil bir ödül sistemi olduğunu düşündüğünden çok piyasa eğilimlerini yansıtması gereken hizmetler sektöründe özellikle önemlidir.

Kapanış Düşünceler

Son olarak, ödül sistemlerinin finansal olmayan bileşeni, her organizasyonun doğası gereği parasal olmayan ödül ve takdir sistemlerini dahil etmek için kendine özgü bir yolu olduğundan, organizasyona özgü bir özelliktir. Örneğin, çok uluslu şirketlerin özel etkinlikler ve tatil köylerinde kutlamalar, çalışanlara şan getiren yıllık gün ödülleri vb. Şeklinde liberal finansal olmayan ödül sistemlerine sahip olması yaygındır. Aslında bu, imalat sektörünün nerede öncülük ettiği bir şeydir. eğilim, temel maaş ve mali teşviklerle karşılaştırıldığında çok büyük mali olmayan ödüllere sahip olmaktı.

İşi bitirmek için hepimizin motive olması gerekiyor. İkramiyeler, maaş artışları ve diğer parasal avantajlar gibi mali ödüllerin cazibesi bizi motive edebilir. Ayrıca takdir, ödül, ün ve şan ile motive olabiliriz.

Belki de herhangi bir organizasyondaki en önemli husus, mevcut ödül sistemidir. Bunun nedeni, çalışanların hizmetlerini ücretsiz olarak sunmaması ve diğer yandan kuruluşların bir yardım şovu düzenlememesidir.