İşçi, İş Kanununda belirtilen haklı sebeplerle iş ilişkisini sonlandırırsa, buna “işçinin haklı feshi” denir. İş sözleşmesini haklı fesheden işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır (ihbar tazminatını alamaz).
Bu haklı sebeplere örnek olarak şunları verebiliriz: Ücretinin geç ödenmesi veya ücretin bir kısmının ödenmemesi, fazla çalışmaların ücretlerinin ödenmemesi, hafta tatili ücretinin ödenmemesi, dini veya resmi bayram çalışmalarının ücretlerinin ödenmemesi, ücretinin bir kısmının elden ödenmesi ve SGK kayıtlarında aldığı ücretin düşük gösterilmesi gibi sebepler.
İşçi haklı sebeplerini belirtmeden, sadece istifa ettiğini yazarak işten ayrılırsa, kural olarak kıdem tazminatını alamaz. İstifayı Kanun keyfi işten ayrılma olarak görmüştür. Ancak birçok durumda, işçi işten ayrılırken “istifa ediyorum” diye yazmasına rağmen aslında bu istifanın altında işçinin çalışmasını dayanılmaz hale getiren haklı sebepler bulunmaktadır. Yargıtay bu durumlarda, istifa kelimesinin altındaki haklı sebeplerin dava yoluyla ileri sürülmesi halinde işçiye kıdem tazminatını vermektedir.
Bazen de işveren; kıdem tazminatını ve haklarını vereceği vaadiyle (hile-yanıltma ile) veya baskı uygulayarak (zorlama ile) işçiden “istifa” ettiğine ilişkin dilekçe almakta ve sonra işçinin haklarını vermemektedir. Yargıtay, bu hallerde de işçinin kıdem tazminatını alabileceğine hükmetmektedir.
Konunun daha iyi anlaşılması için Yargıtayın kararlardan bazı alıntıları aşağıda belirtiyorum;
“İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir.” (Y9HD, 3/7/2007, 2007/14407 E, 2007/21552 K)
“İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gidileceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.” (Y9HD, 2/7/2014, 2012/29723 E, 2014/23079 K.)
“Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilir.İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatlarının derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtilmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu durumda istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.” (Y7HD, 6/3/2014, 2013/27594 E, 2014/5349 K)
Kaynak :
http://www.tahtakiran.net