Aşağıdaki açıklama, her bir finans işlevinin ayrıntılı olarak anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

Geçtiğimiz aylarda, önde gelen yönetim dergilerinde ve ana akım medyada, kuruluşların neden İK (İnsan Kaynakları) yöneticilerine ek olarak sağlık yöneticilerine sahip olmaları gerektiğine dair bir dizi makale yayınlandı.

Yıllar geçtikçe, şirketin işe alım stratejilerinde birkaç değişiklik oldu. Uzun yıllar, işe alım süreci, boş pozisyonları duyuran bir gazete ilanı, ardından potansiyel adayların kısa listeye alınmasından ve daha sonra bir teknik test ve psikometrik (kişilik değerlendirme) testine girmelerinin istendiği ve yüz yüze görüşme ile sonuçlanmasından ibaretti.

İşe Alımın Değişen Dünyası

Teknolojideki ilerlemelerle birlikte, işe alım süreci, günümüzde son teknoloji İK (İnsan Kaynakları) araçları ve yapay zeka (Yapay Zeka) tarafından sağlanan yazılımlar ve Büyük Veri metodolojileri, işe alım yapanların potansiyel olarak sayısız özgeçmişi gözden geçirmesine izin verdiği ölçüde çarpıcı bir şekilde değişti. .

Buna ek olarak, psikometrik testler de, bu tür testlerin evriminin, el kitabının (kağıt ve kalem) otomatikleştirilmiş (çevrimiçi) ile değiştirildiği ve karşılığında dijitalleştirildiği şekilde görülebildiği ölçüde daha karmaşık hale geldi.

Nitekim şimdi, potansiyel adayların kişilik profilini oluşturmak için mayınlı adayların sosyal medya profilleri ile çevrimiçi ayak izleri birleştirilerek psikometrik profilleme yapılmaktadır.

Kişilik Değerlendirmesi, Teknik Test ve Yüz Yüze Görüşmeler
Bunun dışında, teknik testler artık tek seferlik işler değil. Bunun yerine, şirketlerin daha az sayıda adayı kısa listeye alma ve ardından onları ayrıntılı ve kapsamlı görüşmeler için arama eğilimi vardır.

Bu görüşmeler öncelikle telefon veya Skype üzerinden yapılır ve sonuçlara göre; adaylar yüz yüze görüşmeye çağrılır. Yine, yüz yüze görüşme formatı da bir değişikliğe uğramıştır, burada görüşmeler genellikle tam gün veya en az yarım gündür ve görüşmeciler için çok titiz ve talepkardır.

Aslında, deneyimlerimize göre, kahvaltı ve öğle yemeğinin servis edildiği röportajlara katıldık ve belirli bir konu veya vaka çalışması üzerine bir PowerPoint sunmamız ve ardından vaka çalışmasını çözmemiz istendi.

Tüm bunlar potansiyel adaylar için ürkütücü görünse de, bizim cevabımız, işe alım stratejilerinin söz konusu riskler nedeniyle zorlaşmasıdır.

Diğer bir deyişle, şirketler artık zamanlarını ve enerjilerini düzinelerce kısa listeye alınmış adayın içinden geçmek ve her biri için tüm süreci yürütmek için harcamak istemiyor. Bunun yerine, aday listesini olabildiğince ince ve ayrıntılı bir hale getirmek için teknolojiyi kullanıyorlar ve ancak o zaman yüz yüze görüşmelere devam ediyorlar.

Daha sonra tartışacağımız gibi, bunun rüya şirketlerine işe alınmak isteyen adaylar için etkileri var.

Potansiyel Adaylar İçin Değişikliklerden Nasıl Yararlanacaklarına Dair Bazı İpuçları

Örneğin, yerleştirilmek isteyen daha yeniyseniz, sayısız çevrimiçi portaldan herhangi birine kaydolmalı ve profilinizi doldurmalı ve özgeçmişinizi yüklemelisiniz. Yukarıdaki tartışmanın da belirttiği gibi, beceri setlerinizi vurgulayan ve temel güçlü yönlerinizi vurgulayan mümkün olduğunca net özgeçmişlere sahip olmanız gerekir.

Özgeçmişlerini oluşturmak için haftalar harcayan çağdaşları tanıyoruz. Ardından, özgeçmişlerinize anahtar kelime yerleştirmenin önemini anlamanız gerekir. En son teknolojik araçlarla, işe alım görevlilerine yalnızca gereksinimleri yakından karşılayan profiller gönderilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, esasen yoğun bir dünyada ve 7/24 iş ortamında hem işe alım görevlilerinin hem de sizin düşünmek için fazla zamanınızın olmamasıdır.

Mevcut işe alım sürecinin önemli bir yönü, ilk kısa liste tamamlandıktan ve teknik testlerle birlikte psikometrik profilleme yapıldıktan sonra, sürecin son aşaması, çılgınca ve çılgın ön kısa listeye kıyasla zamanın durduğu yerdir. evre. Bu nedenle, işe alım sürecinin her aşaması için bir strateji oluşturmanız mantıklıdır.

Sosyal Medyayı ve Çevrimiçi Dijital Ayak İzini Kullanma

Bu, potansiyel işe alım uzmanlarına ulaşmak için LinkedIn gibi ağ sitelerini kullanma şeklinde olabilir. Becerilerinizi olabildiğince kısa bir şekilde özetlemelisiniz. Bunun dışında, daha önce belirtildiği gibi, işe alım görevlilerinin dijital ayak izinize erişme ve ardından teçhizata ulaşmak için gereksinimleriyle eşleştirme şansı vardır.

Bu nedenle, Facebook’ta veya çevrimiçi olarak ne paylaştığınıza dikkat edin ve kişisel bilgilerinizi gerekenden daha fazla ifşa etmediğinizden emin olun. Ayrıntılı JD veya İş Tanımı üzerinde çalışmanız, ayrıntıların veya ince baskının farkında olmanız için yardımcı olur.

Diğer bir öneri ise, ilgi çekici bir kapak mektubu veya profilinizin bir açıklamasını veya kişisel özetinizi hazırlamanızdır. Aslında, daha önceki yıllarda bile, işe alım görevlilerinin özgeçmişinize bakmak için bir veya daha az dakikaları vardı.

Şimdi, tüm araçlar ve ayrıştırma yazılımı ile kendinizi mümkün olan en yüksek düzeyde pazarlamanız gerekiyor. Ayrıca, psikometrik testlerin son derece ciddiyetle alınmasını sağlayın. Kişilik teçhizatı çok önemli hale geldikçe, şirketlerin gereksinimlerine mümkün olduğunca yakın eşleşmeleri olması gerekir.

Özet

Son olarak, serbest çalışmanın popüler hale gelmesiyle birlikte, çevrimiçi ortamda her yerde bulunan dolandırıcılıklara ve diğer dolandırıcılıklara kapılmamanız sizin için önemlidir. Aslında, bir süre serbest çalışmaya karar verdiyseniz, o zaman tanınmış web sitelerine kaydolmak ve sizi gezintiye çıkarabilecek gece operatörleri tarafından uçmamak daha iyidir.

Buna ek olarak, her durumda, yüz yüze veya telefon / Skype mülakatları en önemli unsurlardır. Bu nedenle, elinizden gelenin en iyisini yapın ve röportajda kendinize güven ve iyimserlik içinde başarı gösterin. Şirketlerin değişen işe alım stratejilerinden en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğiniz konusunda size yeterince ipucu vermiş olduğumuzu umuyoruz.

Organizasyonel Değişim Girişimleri, başarılı olmak için İnsan Kaynakları (İK) işlevinin katılımına ihtiyaç duyar, çünkü bu tür değişim girişimleri neredeyse her zaman personel ve insan kaynakları değişikliklerine de bağlıdır.

Örgütsel İşlev Bozukluğu çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Zayıf stratejik planlamanın ve daha da önemlisi, yürütme göreviyle görevlendirilen ekip üyeleri arasındaki uyum ve koordinasyon eksikliğinden dolayı stratejik yürütme ve uygulamanın başarısız olmasının bir sonucu olabilir.

İK Fonksiyonunun yaptığı işlerin çoğu, doğası gereği rutin ve tekrarlayıcıdır. Eğitim ve geliştirme dahil olmak üzere işe alım sürecinden ve performans yönetiminden başlayarak, İK’nin yaptığı iş, otomatikleştirilebilen ve dolayısıyla süreçte zaman kazandıran manuel ve rutin görevlerden oluşur.